Antes del 2 de marzo de 2024, las empresas con más de 50 personas trabajadoras deberán contar con un conjunto de medidas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y un protocolo de prevención del acoso o la violencia contra dicho colectivo.
El pasado 1 de marzo se publicó la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, por la que se establece un marco normativo cuyo objetivo es desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales (en adelante, LGTBI), y la no discriminación.
La norma recoge los principios de actuación de los poderes públicos, regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé medidas específicas destinadas a la prevención, corrección y eliminación en los ámbitos público y privado de toda forma de discriminación. De igual manera, fomenta la participación de las personas LGTBI en todos los ámbitos de la vida social y la superación de los estereotipos que afectan negativamente a la percepción social de estas personas.
Esta ley regula, asimismo, el procedimiento y los requisitos para la rectificación registral relativa al sexo y, en su caso, el nombre de las personas, así como sus efectos, y prevé medidas específicas derivadas de dicha rectificación en los ámbitos público y privado.
En el ámbito laboral, esta Ley recoge en su artículo 15 que las empresas que tengan más de 50 personas trabajadoras deberán contar con:
- Un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
- Un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Las medidas incluidas y su desarrollo deberán ser pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras, siguiendo el procedimiento ya establecido para los planes de igualdad. La misma norma indica que el contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente, pero al no contar actualmente con dicho desarrollo, serán las propias partes quienes negociarán su alcance.
Igualmente, la norma recoge que, a través del Consejo de Participación de las personas LGTBI, se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGTBI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley.
En relación con los Planes de Igualdad, se establece que las empresas que ya tengan implantado un Plan de Igualdad deberán proceder a su modificación para incluir de manera expresa la no discriminación a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.
Estos protocolos, como garantía de los derechos de las personas LGTBI, se establecen al margen de los planes de igualdad, cuyo fin es implantar acciones para garantizar -en exclusiva- la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Los incumplimientos de estas medidas, así como toda conducta que implique la discriminación por la orientación e identidad sexual, la expresión de género y las características sexuales, serán objeto de sanción conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), constituyendo infracciones que se califican como leves, graves y muy graves en función de la naturaleza de la obligación incumplida. Las multas pueden llegar hasta los 150.000 euros.
En consecuencia, las empresas obligadas deben preparar antes de la fecha indicada un plan de actuación que incluya todas las medidas y recursos ofrecidos por la empresa para garantizar la igualdad del colectivo LGTBI, así como las medidas que pondría en práctica para prevenir, detectar y actuar ante un caso de acoso o violencia contra dicho colectivo.
