Se suprimen los siguientes contratos:
o Contrato en prácticas.
o Contrato para la formación y aprendizaje.
o Contrato para la formación dual universitaria.
Nuevos contratos formativos:
De formación en alternancia:
▪ Para compatibilizar la actividad laboral con formación (FP, Universidad o Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo).
▪ Edad máxima de 30 años para certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, así como en programas de formación en alternancia de empleo-formación.
▪ Un tutor designado por la empresa y otro por el centro o entidad de formación.
▪ Se deben realizar planes formativos individuales.
▪ Duración entre 3 meses y 2 años.
▪ Un único contrato por ciclo formativo.
▪ Tiempo de trabajo efectivo máximo del 65% de la jornada completa el primer año, y del 85% el segundo año.
▪ No puede utilizarse si se ha ocupado el mismo puesto más de 6 meses con otro contrato.
▪ Se prohíben las horas extraordinarias, las horas complementarias, el trabajo a turnos y el trabajo nocturno.
▪ No puede tener periodo de prueba.
▪ La retribución el primer año no puede ser inferior al 60% del salario del convenio, y el segundo año no puede ser inferior al 75%. En ningún caso será inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
CAMBIOS EN LOS CONTRATOS FORMATIVOS
Para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios:
▪ Para aquéllos que posean título universitario, título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.
▪ Debe suscribirse dentro de los 3 años -o 5 años si es con una persona con discapacidad- tras la finalización de los estudios.
▪ No puede utilizarse por quien haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad durante más de 3 meses.
▪ Duración entre 6 meses y 1 año.
▪ Periodo de prueba máximo de 1 mes.
▪ Derecho a la certificación del contenido de la práctica.
▪ Prohibición de realizar horas extraordinarias.
▪ La retribución será la que establezca el convenio, y nunca inferior a la del contrato de formación en alternancia ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Los cambios en la norma para los contratos formativos entrarán en vigor el 31.03.2022.
Los contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje suscritos antes de la entrada en vigor de los cambios en la norma seguirán rigiéndose por la normativa anterior hasta su duración máxima.
CAMBIOS EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
Presunción general expresa de que el contrato es indefinido.
Se suprimen los siguientes contratos:
• Contrato por obra y servicio.
• Contrato eventual por circunstancias de la producción.
• Contrato de interinidad.
Nuevos contratos temporales:
Por circunstancias de la producción:
o En el contrato debe constar la causa, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista.
o Supuestos imprevisibles:
• Incremento ocasional e imprevisible de la producción.
• Oscilaciones, aun cuando sea la actividad normal de la empresa (p. ej., las vacaciones anuales).
• Duración máxima de 6 meses ampliable a 1 año por convenio colectivo.
o Supuestos previsibles:
• Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
• Se pueden utilizar estos contratos durante un máximo de 90 días en el año natural, que no pueden ser continuados.
• No importa el número de contratos suscritos simultáneamente durante esos días.
• La realización de trabajos en contratas y subcontratas por sí misma, no es causa válida.
Para la sustitución de trabajador con reserva de puesto de trabajo:
o Se debe especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa.
o Es posible iniciar el contrato un máximo de 15 días antes de hacerse efectiva la sustitución.
o Se puede utilizar para:
• Completar la jornada reducida de otro trabajador.
• Cobertura temporal de un puesto durante un proceso de selección o promoción (máximo 3 meses).
Los cambios en la norma para los contratos temporales entrarán en vigor el 31.03.2022.
Los contratos por obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción y de interinidad formalizados antes del 31.12.2021 continuarán aplicándose conforme a la normativa anterior hasta su duración máxima.
Los contratos por obra o servicio y eventual por circunstancias de la producción concertados en el período comprendido entre el 31.12.2021 y el 30.03.2022 se regirán por la normativa legal y convencional que resulte de aplicación a dicha fecha con una duración máxima de 6 meses.
MEDIDAS CONTRA EL ABUSO DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
Adquirirán la condición de trabajador fijo:
• Quienes hayan estado contratados más de 18 meses en un periodo de 24 meses con dos o más contratos por circunstancias de la producción, en la misma empresa o grupo y para el mismo o distinto puesto. Lo anterior se aplicará en los supuestos de contratación directa o a través de ETT, así como cuando se produzca una sucesión o subrogación empresarial.
• Quienes ocupen un puesto de trabajo que haya estado ocupado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción. Lo anterior se aplicará en los supuestos de contratación directa o a través de ETT.
Al trabajador que transforme el contrato temporal en fijo se le deberá informar por escrito en el pazo de 10 días.
Se debe informar al trabajador y a la RLT de la existencia de vacantes de carácter fijo.
El trabajador podrá solicitar al SEPE una certificación de los contratos temporales suscritos, y en ese caso el SEPE lo trasladará a la empresa y a la Inspección de Trabajo si observa que se superan los límites temporales máximos.
Estos límites al encadenamiento de contratos entrarán en vigor el 31.12.2021. No obstante, respecto de los contratos temporales que se hayan concertado antes de dicha fecha solo se tendrá en consideración el contrato que estuviera en vigor el 31.12.2021.
CAMBIOS EN EL CONTRATO FIJO – DISCONTINUO
Adquirirán la condición de trabajador fijo:
• Quienes hayan estado contratados más de 18 meses en un periodo de 24 meses con dos o más contratos por circunstancias de la producción, en la misma empresa o grupo y para el mismo o distinto puesto.
Tipos de trabajos en los que se puede utilizar:
• De naturaleza estacional.
• Vinculados a actividades productivas de temporada.
• Aquellos que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
• Los consistentes en la prestación de servicios en contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Si el contrato fijo-discontinuo es para una contrata o subcontrata:
• Los plazos de inactividad sólo pueden producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
• Los convenios pueden determinar un plazo máximo de inactividad, y en caso contrario será de 3 meses.
Se permite la contratación de fijos discontinuos a través de las ETT.
El contrato debe ser por escrito y contener los elementos esenciales de la actividad, como por ejemplo, duración, jornada y distribución horaria.
Llamamiento:
• El sistema se establecerá por convenio o por acuerdo entre empresa y RLT.
• Por medio de criterios objetivos y formales.
• Debe hacer por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la notificación.
• Debe hacerse constar las condiciones de la incorporación.
• Con antelación suficiente.
• La empresa debe comunicar a la RLT al inicio de ejercicio un calendario con previsiones de llamamiento anual o semestral, así como las atas efectivas cuando se produzcan.
La empresa debe informar a la RLT y a los trabajadores fijos-discontinuos en los casos de que existan vacantes de puestos fijos para convertir los contratos voluntariamente.
Los convenios colectivos del sector podrán:
• Establecer una bolsa sectorial de empleo (contratación y formación).
• Fijar la celebración de los contratos fijo-discontinuos a tiempo parcial.
• La obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.
• Establecer un periodo mínimo de llamamiento anual.
• Determinar el abono de una cuantía por fin de llamamiento.
La antigüedad se computará íntegramente, incluyendo los periodos sin prestación efectiva de servicios.
• Excepcionalmente no será así en aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia
Los cambios en la norma para los contratos fijos-discontinuos entrarán en vigor el 31.03.2022
CAMBIOS EN LA CONTRATACIÓN DE OBRAS Y SERVICIOS
El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
• No será así cuando la contratista o subcontratista cuente con un convenio propio.
CAMBIOS EN LOS ERTES
ERTE DE REDUCCIÓN DE JORNADA O SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS ETOP
Se resalta la temporalidad de la medida empresarial.
Se introducen novedades en el procedimiento:
• En empresas con menos de 50 trabajadores, el período de consultas pasa a ser de 7 días.
• La constitución de la comisión representativa en empresas con representación legal de los trabajadores pasa a ser de 5 días, o de 10 días si algún centro no tiene representación legal de los trabajadores.
Se incorporan consecuencias adicionales a las sentencias que declaran injustificado un ERTE:
• Ingreso a la Seguridad Social de las diferencias de cotización.
Se resalta la temporalidad de la medida empresarial.
Se introducen novedades en el procedimiento:
• En empresas con menos de 50 trabajadores, el período de consultas pasa a ser de 7 días.
• La constitución de la comisión representativa en empresas con representación legal de los trabajadores pasa a ser de 5 días, o de 10 días si algún centro no tiene representación legal de los trabajadores.
ERTE DE REDUCCIÓN DE JORNADA O SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS DE FUERZA MAYOR
Se regulan dos tipos de ERTE por fuerza mayor:
• Ordinarios o clásicos.
• Limitativos e impeditivos.
En los ERTE por fuerza mayor ordinarios o clásicos se podrán aplicar tanto medidas de suspensión del contrato de trabajo como medidas de reducción de la jornada:
• Se reconoce expresamente que en caso de no existir resolución expresa se entenderá que existe silencio positivo y, por tanto, quedará autorizado el ERTE.
• En el supuesto de que se mantenga la fuerza mayor una vez alcanzada la fecha de finalización prevista en la resolución la empresa deberá instar un nuevo ERTE.
En los ERTE limitativos o impeditivos se entiende por causa de fuerza mayor aquella «determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública».
Su tramitación tiene las siguientes particularidades:
• No es preceptiva la solicitud de informe a la ITSS por parte de la autoridad laboral.
• La empresa debe adjuntar a la solicitud de ERTE la documentación que justifique la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión gubernativa.
Los ERTE impeditivos y limitativos vinculados a la COVID-19 seguirán rigiéndose por lo dispuesto en el Real Decreto-ley 18/2021 hasta el 28.02.2022.
MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO
Se activará por el Consejo de Ministros y permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.
Prevé dos situaciones:
• CÍCLICA: Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general. Con duración máxima de 1 año.
• SECTORIAL: Cuando en un determinado sector de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de los trabajadores. Duración máxima de 1 año, prorrogable 2 veces más por periodos de 6 meses cada una de las prórrogas.
Procedimiento:
• Solicitud empresarial a la autoridad laboral competente.
• Comunicación simultánea a la RLT.
• Y, en el caso del mecanismo RED sectorial, acompañando un plan de recualificación de las personas afectadas.
• Tramitación igual al de los ERTE por fuerza mayor ordinarios o clásicos.
• Período de consultas en los mismos términos que los dispuestos para los ERTE ETOP.
• Se debe acreditar la causa. No considerándose como tales las decisiones y consideraciones que se incorporen al Acuerdo del Consejo de ministros.
• Solicitud por parte de la autoridad laboral de informe preceptivo a la ITSS en el plazo de 7 días.
• Resolución de la autoridad laboral en el plazo de 7 días naturales siguientes a la conclusión del período de consultas, entendiéndose el silencio administrativo como positivo.
• Si hay acuerdo, la autoridad laboral autorizará las medidas empresariales.
• Si no hay acuerdo, la autoridad laboral estimará o desestimará la solicitud empresarial.
NORMAS COMUNES A LOS ERTE ETOP, POR FUERZA MAYOR y MECANISMO RED
Características generales:
• Se establece la prioridad de adopción de medidas de reducción de jornada frente a medidas de suspensión de contratos de trabajo.
• Se regula la posibilidad de la empresa de afectar y desafectar a los trabajadores durante la aplicación del ERTE en función de las alteraciones que se vayan produciendo en la causa que justifica dicho ERTE, exigiendo informar previamente a la RLT, al SEPE y a la TGSS.
• Prohibiciones:
o Realización de horas extraordinarias.
o Efectuar nuevas externalizaciones de actividad.
o Formalizar nuevas contrataciones laborales, salvo que las personas afectadas por el ERTE en ese centro de trabajo no puedan desarrollar las tareas encomendadas. En este caso será requisito previo informar a la RLT.
• Se podrá prorrogar el ERTE, realizándose un período de consultas de duración no superior a 5 días.
Formación:
• Se incrementa el crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada a aquellas empresas que desarrollen acciones formativas en beneficio de las personas afectadas por el ERTE, en función del tamaño de la plantilla:
o Hasta 9 trabajadores: 425 € por persona
o De 10 a 49 trabajadores: 400 € por persona
o Más de 50 trabajadores: 320 € por persona.
Bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social:
• Las empresas podrán acogerse voluntariamente a las bonificaciones.
• Condición de mantenimiento del empleo de los trabajadores afectados por el ERTE durante los 6 meses siguientes a la finalización del mismo.
o El incumplimiento implica reintegrar el importe de las cotizaciones de las que se ha exonerado respecto de cada trabajador, con recargo e intereses de demora.
Estas bonificaciones se aplicarán únicamente a las personas afectadas por el ERTE y en alta en los CCC de los centros de trabajo afectados.
• Importes de las bonificaciones:
o Empresas con ERTE ETOP (y sus prórrogas posteriores) que realicen acciones formativas a favor de las personas afectadas por el ERTE: 20%
o Empresas con ERTE por fuerza mayor ordinaria: 90%
o Empresas con ERTE por fuerza mayor determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad: 90%
o Empresas con ERTE a los que le resulte de aplicación el Mecanismo RED:
❖ 60% desde la fecha de activación y durante los 4 meses siguientes.
❖ 30% durante los meses 5º, 6º, 7 º y 8º desde la fecha de activación.
❖ 20% durante los meses 9º, 10º, 11º y 12º desde la fecha de activación.
o Empresas con ERTE a los que le resulte de aplicación el Mecanismo RED en su modalidad sectorial que realicen acciones formativas a favor de las personas afectadas por el ERTE: 40%
• Las bonificaciones no afectarán a los trabajadores puesto que se entenderá como efectivamente cotizado el período en el que se apliquen.
CAMBIOS EN MATERIA DE CONVENIOS COLECTIVOS
Se suprime la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial.
Esta modificación entra en vigor el 31.12.2021, si bien a los convenios registrados o publicados antes de dicha fecha les resultará de aplicación la normativa anterior hasta la fecha de finalización de su vigencia expresa y, como máximo, hasta el 31.12.2022.
Los convenios deberán adaptarse en el plazo de 6 meses desde que las modificaciones resulten de aplicación. Si no hay acuerdo un año después de la denuncia del convenio:
• Las partes deben someterlo a un procedimiento de mediación.
• El convenio colectivo mantendrá su vigencia (recuperación de la ultraactividad).
SANCIONES
Se incorporan nuevas infracciones laborales y formas de aplicar las sanciones, destacando lo siguiente:
• Cada contrato temporal en fraude es una infracción individual, no pudiendo considerar una única infracción la actuación general fraudulenta con una pluralidad de contratos.
• Se considera infracción no informar de vacantes fijas a quienes tengan contrato temporal, formativo o fijo-discontinuo.
• Se sancionan específicamente las contrataciones o externalizaciones durante los ERTE.
Si necesita ampliar la información facilitada puede contactar con: Silvia Palacios, Socio Directora Área Laboral.
silvia.palacios@selierabogados.com
*EL PRESENTE DOCUMENTO ES UN RESUMEN INFORMATIVO Y NO TIENE CARÁCTER DE ASESORÍA JURÍDICA
