El Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, si bien, podrá acordarse en convenio colectivo que dichas gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
Pues bien, ¿qué sucede en aquellos supuestos en los que el convenio colectivo prohíbe expresamente dicho prorrateo pero, sin embargo, no regula las consecuencias de un eventual incumplimiento de esta prohibición por la parte empresarial?
Como recuerda Economist & Jurist, hasta ahora, el Tribunal Supremo entendía en estos casos que el abono mensual de las pagas extras no liberaba a la empresa de su obligación de pagarlas en el momento de su devengo, en junio y diciembre, concluyendo que las cantidades percibidas por las personas trabajadoras mes a mes, con independencia de la calificación que le hubiera otorgado la compañía, tenían la consideración de salario ordinario.
Sin embargo, el Alto Tribunal, en su sentencia de 18 de mayo de 2022 modifica este criterio – de ahí la importancia del fallo – pues, en el caso analizado la persona trabajadora afectada, durante los dos años que perduró su relación laboral con la demandada, no manifestó oposición alguna al abono mensual de las pagas extraordinarias, entendiendo la Sala de lo Social esta ausencia de oposición como una aceptación implícita de la forma de pago de las gratificaciones extraordinarias. Además, y en tanto que el propio demandante reconoció en su escrito de demanda haber percibido de modo efectivo las pagas extras, concluye el Tribunal Supremo que, sin ningún género de dudas, la empresa dio cumplimiento a su obligación de abonar las mismas, por lo que ninguna deuda tiene con la persona trabajadora. Cuestión distinta es que en la forma de ejecutar esa obligación no se haya ajustado a las previsiones del convenio colectivo, pero ello no puede legitimar al trabajador para reclamar nuevamente y por completo el importe de dos pagas extraordinarias, máxime cuando esta penalidad económica no está prevista en la norma convencional. Ello supondría un enriquecimiento injusto para el demandante.
Para Silvia Palacios, Socia Directora del Área Laboral de Selier Abogados, «la conducta de la empresa, a pesar de la aquiescencia de la persona trabajadora, contraviene lo dispuesto en el convenio colectivo y, por ello, tal y como también apunta el Tribunal Supremo, es susceptible de sanción administrativa, por lo que las empresas deben ser escrupulosas con el cumplimiento normativo. Además, resulta incuestionable que se está dejando vacío de contenido el derecho fundamental a la libertad sindical en su vertiente a la negociación colectiva, pues el Estatuto de los Trabajadores otorga la posibilidad de acordar el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias, exclusivamente, a los convenios colectivos, lo que podría ser el origen de un conflicto colectivo».
«En cualquier caso, a partir de esta novedosa sentencia se impide a las personas trabajadoras plantear demandas de reclamación de cantidad por el uso fraudulento del prorrateo de las pagas extraordinarias siempre que, claro está, se cumplan las premisas analizadas: 1) prohibición expresa en la norma convencional del prorrateo; 2) ausencia de regulación de las consecuencias de la inobservancia del texto convencional. O dicho de otra forma, si el convenio colectivo sí prevé los efectos del incumplimiento de la prohibición del prorrateo, habrá que estar los mismos y estos pueden consistir, precisamente, en calificar somo salario ordinario las cantidades abonadas en concepto de paga extraordinaria y, por tanto, no liberar de la obligación de abono de la misma al empresario, dejando así expedita la vía judicial a las personas trabajadoras. Tendrán que tomar buena nota de esto los sujetos negociadores de convenios colectivos», concluye.
Si lo desea, puede consultar el artículo íntegro publicado en Economist & Jurist.
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