Desde que se comenzó con el calendario de vacunas en España contra el Covid-19 a los distintos grupos de riesgo, se ha extendido la inoculación de las mismas de manera generalizada y hay empresas que se plantean la posibilidad de solicitar internamente dicha información a sus empleados, así como llevar un registro de los vacunados dentro de sus organizaciones.
Los datos de salud son datos personales de categoría especial, los cuales no pueden ser objeto de tratamiento por parte de las empresas respecto a sus empleados (art.9 RGPD), salvo que se de alguna de sus excepciones de acuerdo con el artículo 9.2 del RGPD.
La vacunación en España no es obligatoria, esta decisión pertenece a la esfera privada del individuo. Por tanto, las empresas no pueden exigir dicha vacunación a sus empleados o candidatos en los procesos de selección, recabar información sobre el estado de vacunación de los mismos, ni pueden implementar restricciones laborales en este sentido. Las empresas no tienen legitimación para llevar a cabo estos registros ni listados en este sentido, pues se estaría ante una vulneración de derechos fundamentales art.14 CE (Derecho a la Igualdad), y art. 18 CE (Derecho a la intimidad); por tanto, las empresas no están legitimadas a solicitar esta información.
El artículo 2.3 de la Ley 41/2002 básica reguladora de la autonomía del paciente establece como principio básico que todo paciente o usuario tiene derecho a negarse a un tratamiento médico (en este caso, a la vacunación) bajo el principio del consentimiento informado.
Ello podría entrar en controversia con el deber que tienen las empresas de garantizar la salud y seguridad de sus equipos de trabajo.
Sin embargo, la interpretación del artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales sólo se extiende a la obligación de realizar la vigilancia en la salud mediante el ofrecimiento de los reconocimientos médicos, lo que no implica suministrar tratamientos sanitarios preventivos, como podría ser una vacuna.
Para que las empresas puedan exigir esta vacunación a sus empleados o candidatos, se tendría que aprobar una norma con rango de Ley que estableciese la obligatoriedad general o para ciertos colectivos de personas de riesgo que integran su plantilla a completar su pauta de vacunas consideradas obligatorias por el Ministerio de Sanidad. Esta norma que se aprobase restringiría derechos fundamentales (art. 14 y art. 18 de la CE), por lo que debe ser aprobada mediante Ley Orgánica.
¿Qué medidas puede implementar la empresa?
El empleador es el responsable de la salud y seguridad de los empleados en los sitios de trabajo, y puede disponer medidas preventivas que estén respaldadas en la reglamentación, siempre que se respeten los derechos individuales de los empleados, por ejemplo, insistir en el cumplimiento de todas las medidas de protección (mascarilla, distancia, higiene, etc.), incluso implementar campañas de concienciación destacando los beneficios de la vacunación, dado que tienen la obligación de garantizar la salud y seguridad en todos sus centros de trabajo. Si no hay norma de vacunación obligatoria, la decisión del empleador de exigirla no tendría respaldo jurídico.
Por último, hay que tener en cuenta que no tienen legitimidad los empleadores para despedir a los empleados por el hecho de no vacunarse, ya que actualmente no existe una ley que obligue a los empleados a vacunarse, por tanto, el despido por esta causa no tendrá amparo legal y podría ser considerado despido improcedente o nulo por afectación de derechos fundamentales.
- Si desea ampliar este contenido, visite esta publicación del Consejo General de la Abogacía en la que analizamos qué sucede en diversos países europeos.
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