Las claves del preaviso de 15 días en el despido objetivo de trabajadores fijos-discontinuos en periodo de inactividad

El preaviso de 15 días y el despido objetivo de trabajadores fijos-discontinuos en periodo de inactividad

La última reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo) introdujo una serie de novedades legislativas con el objetivo de reducir la contratación temporal en el mercado laboral.

Entre estas novedades, destaca como una de las medidas principales la ampliación del ámbito de aplicación del contrato indefinido fijo-discontinuo en paralelo a la considerable limitación de los supuestos en los que las empresas pueden recurrir a los contratos temporales.

El incremento del uso del contrato fijo-discontinuo ha supuesto el surgimiento de ciertas dudas prácticas no previstas en la normativa y a las que, de manera paulatina, van dando respuesta nuestros Tribunales.

En el presente comentario, nos apoyaremos en la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 10 de marzo de 2022 para dar respuesta a una de ellas: ¿los trabajadores fijos-discontinuos que se encuentran en periodo de inactividad tienen derecho al preaviso de 15 días en caso de ser despedidos por las causas objetivas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores?

En primer lugar, es conveniente apuntar tres cuestiones: (i) el contrato fijo-discontinuo atiende a necesidades discontinuas de la empresa, por lo que los trabajadores tienen periodos de actividad y periodos de inactividad a lo largo de la relación laboral; (ii) la extinción por causas objetivas presenta como requisito formal la concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo – artículo 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores – o el abono de una compensación económica sustitutoria equivalente a tantos días de salario como días de preaviso se haya incumplido; y (iii) durante el periodo de preaviso el trabajador tiene derecho a disfrutar de una licencia retribuida de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo – artículo 53.2 del Estatuto de los Trabajadores -.

La sentencia referenciada viene a resolver si la empresa demandada había incurrido en un incumplimiento de la normativa en vigor al no haber concedido a la trabajadora demandante este preaviso de 15 días ni abonado la compensación económica sustitutoria, ante la extinción de su contrato fijo-discontinuo por medio de un despido objetivo como consecuencia de encontrarse en periodo de inactividad.

Como bien indica el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, «es una cuestión pacífica que la finalidad que cumple el preaviso es permitir al trabajador la búsqueda de empleo» y es en esta finalidad en la que se amparaba la empresa demandada para no concederlo, al entender que, dado que la trabajadora no se encontraba prestando servicios en el momento del despido, esta no necesitaba el preaviso ni era posible concederle las 6 horas semanales de permiso con retribución para una nueva búsqueda de empleo.

Finalmente, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía resolvió a favor de la trabajadora al entender que «la circunstancia de que la relación laboral sea de carácter fijo-discontinuo no desnaturaliza dicha finalidad ni impide al trabajador, para el caso de no haber sido respetado el citado plazo de preaviso por la empresa, la reclamación de la correspondiente compensación económica».

Lo anterior es por dos motivos: el primero, por cuanto no existe excepción alguna en la regulación legal para la concesión del preaviso o el abono de la compensación económica para aquellos trabajadores que presten servicios con un contrato fijo-discontinuo y se encuentren en situación de inactividad; y, el segundo, por cuanto el hecho de hallarse en periodo de inactividad no implica la pérdida del derecho de la trabajadora a conocer con la anterioridad legalmente prevista la decisión de despido de la empresa para permitirle buscar un nuevo empleo, aunque esta situación resulte incompatible con la concesión del permiso retribuido de 6 horas semanales para ello.

Por lo expuesto, podemos concluir que los trabajadores fijos-discontinuos que se encuentran en periodo de inactividad tienen derecho al preaviso de 15 días o la compensación económica sustitutoria en caso de ser despedidos por las causas objetivas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Si desea ampliar la presente información, no dude en ponerse en contacto con nuestro despacho enviando un email a contacto@selierabogados.com o bien llamando al 91.205.44.25

ESCRITO POR:

4 comentarios

    1. Buenos días,

      Debería analizarse el caso concreto. Si se hacen despidos disciplinarios (donde se imputa la comisión de unos hechos al trabajador), que se sustituya al empleado despedido es lo lógico y normal. Si se hacen despidos objetivos (donde se justifica por la existencia de unas circunstancias ajenas al empleado, como puede serlo la situación económica o productiva), la regla general señala que no es posible la sustitución del empleado. Ahora bien, hay sentencias que sí reconocen la posibilidad de despedir a una persona con un contrato de carácter indefinido, y sustituirla por otra con contrato temporal. Esto se podría hacer si la actividad justifica que sea atendida por personal temporal. Por tanto, habría que analizar la actividad en concreto y cómo son los contratos fijos-discontinuos que se acaban extinguiendo.

      Un cordial saludo,

  1. Buenas tardes,en Julio del 2023 empecé a trabajar en la empresa Jet2.com, con un contrato fijo discontinuo.
    A finales de febrero del 2024 me dejan parada hasta el próximo 1 de Mayo(ya que yo firmé desde Febrero,que la incorporación sería el 1 de mayo), hoy recibimos mis compañeros y yo un email en donde indican que van a proceder a hacer un despido colectivo próximamente (ERE)y nuestra plantilla no tiene representantes. En este caso que debo hacer? Ya que ahora mismo yo no estoy de alta hasta el 1 de Mayo. Gracias de antemano.

    1. Buenos días,

      Si la empresa lleva a cabo un proceso de despido colectivo (ERE), pueden verse afectados también los trabajadores fijos-discontinuos. Si no existen representantes de los trabajadores, se deberá elegir a una comisión específica para ello (el número de miembros de la comisión y cómo se debe conformar dependerá de cómo se organice la compañía). Puede formar parte de esa comisión cualquier empleado (que sea elegido) sin importar el tipo de contrato que tenga. Del mismo modo, a estos efectos, no importa si el trabajador fijo-discontinuo se encuentra o no en situación de actividad.

      Un cordial saludo,

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

También te puede interesar