Opinión | ¿Por qué no son efectivos los protocolos de prevención del acoso sexual en las empresas?

Opinión | ¿Por qué no son efectivos los protocolos de prevención del acoso sexual en las empresas?

El acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral es una realidad frente a la que las empresas no pueden ni deben cerrar los ojos. Los datos así lo constatan. La última edición de la Macroencuesta de Violencia Contra la Mujer realizada con carácter cuatrienal por la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género, revela que el 40,7% de las mujeres ha sufrido acoso sexual en algún momento de su vida y, en concreto, el 17,3% de dichas mujeres manifiesta que ese acoso tuvo lugar en el ámbito laboral. Asimismo, el 80% de las mujeres encuestadas declara haber padecido algún tipo de discriminación en el trabajo por razón de género.

Desde 2007, la Ley de igualdad efectiva de mujeres y hombres obliga a todas las empresas, con independencia de su tamaño, a implementar en sus organizaciones protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo y ello, con una doble finalidad. Una, preventiva, de promover condiciones de trabajo que eviten estas situaciones de acoso. Y otra, reactiva, de arbitrar cauces que permitan a las personas afectadas denunciar el acoso, así como articular procedimientos específicos que permitan a las compañías investigar lo sucedido adoptando las decisiones que procedan a la vista de las conclusiones obtenidas en el proceso instructor.

El incumplimiento de esta obligación legal es constitutivo de una infracción de carácter grave, sancionable por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con multas cuyo importe puede oscilar entre 751 y 7.500 euros. Pero, además, en el caso de que se produzca en el ámbito de la empresa una situación de acoso sexual -conocida o no por la dirección- la infracción torna en muy grave, pudiendo ser sancionable con multa de hasta 225.018 euros.

Sin embargo, a pesar de las exigencias normativas y del régimen sancionador descrito, no se ha conseguido erradicar las conductas de acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral. Según el informe de la Inspección de Trabajo correspondiente a 2020, el último publicado, la Inspección realizó 1642 actuaciones en materia de discriminación por razón de sexo, 485 en materia de acoso sexual y propuso sanciones por importe de 486.766 euros.

En este contexto, nos debemos preguntar por los motivos que impiden la eficacia de las medidas legislativas y los resumo en tres:

En primer lugar, el desconocimiento de los empresarios y empresarias. Efectivamente, existe la falsa creencia de que la obligación de elaborar un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo corresponde solo a las mercantiles que tienen el deber de implementar un plan de igualdad, es decir, aquellas de más de 50 personas trabajadoras. Sin embargo, tal y como hemos apuntado, la obligación legal vincula a todas las compañías, independientemente de su dimensión.

En segundo lugar, el desconocimiento de las propias víctimas que en numerosas ocasiones no son capaces de identificar que están sufriendo una situación de acoso sexual o por razón de sexo. Y es que, por desgracia, muchas conductas son aceptadas socialmente, de modo que las tenemos equivocadamente normalizadas. Por ello, es fundamental impulsar campañas de sensibilización y cursos de formación dirigidos a toda la plantilla. Por otro lado, muchas veces las víctimas también desconocen la existencia del propio procedimiento para denunciar las situaciones de acoso, resultando, en este punto, clave acompañar la implementación del protocolo con un buen plan de comunicación para que llegue de un modo efectivo a todas las personas trabajadoras.

En tercer lugar, la falta de denuncia por parte de la víctima de acoso, fundamentalmente, por temor a la represalia. En este punto resulta fundamental la Directiva de la Unión Europea de 23 de octubre de 2019 relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones y que, próximamente, se incorporará a derecho español, ya que actualmente hay un anteproyecto de ley a estos efectos. Pues bien, en ambos textos se recoge una lista de las conductas empresariales prohibidas que se califican como represalias, tales como despidos o vetos en potenciales promociones. 

Pero existen otros motivos que obstaculizan que las víctimas de acoso decidan denunciar. Uno de ellos está relacionado con el canal de denuncia y la dificultad de mantener la confidencialidad del denunciante y proteger sus datos. Son muchas las empresas que se limitan a poner a disposición de la plantilla un correo electrónico para canalizar las denuncias y este medio genera desconfianza entre las personas trabajadoras, que pueden tener la duda de que tengan acceso al correo personas distintas a la encargada de tramitar la denuncia. Para evitar estas quiebras de seguridad es recomendable utilizar canales digitales que permitan a las personas trabajadoras realizar las denuncias a través de una aplicación web en la que las comunicaciones se cifren y se almacenen en centros de datos de alta seguridad.

Y, por último, otro de los motivos señalados por las víctimas de acoso como obstáculos está vinculado con el procedimiento de investigación de los hechos, por carecer de objetividad. Por ello, es importante que dicha investigación se lleve a cabo por una comisión de la que forme parte no solo el departamento de recursos humanos de la empresa, sino también el agente de igualdad de la compañía, especialistas en prevención de riesgos laborales, y la representación legal de las personas trabajadoras en su caso, o bien externalizar la instrucción a terceros independientes. 

Pero sin duda, la mejor forma para garantizar la efectividad de los protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo es el compromiso de la dirección de la empresa en promover dentro de su organización unas relaciones respetuosas y no tolerar conductas ofensivas, discriminatorias o abusivas.

El pasado mes de mayo España ha ratificado el Convenio n.º 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que, esperemos, constituya un impulso más para erradicar las situaciones de acoso en el ámbito laboral. 

En esta línea, el pasado 13 de julio se ha publicado la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación que, además de reforzar las obligaciones apuntadas en este artículo, incorpora la presunción de que toda discriminación por razón de sexo acreditada conlleva un daño moral susceptible de reparación por medio de indemnización, identificando expresamente a las empresas en las que se haya producido un acoso discriminatorio como responsables de dicho daño si no han cumplido con sus obligaciones legales, tanto preventivas como reactivas. Deben, por tanto, las empresas ser especialmente escrupulosas con el cumplimiento normativo.

Artículo publicado por Silvia Palacios, Socia Directora del Área Laboral de Selier Abogados, en El Confidencial.

 

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