Tras la reciente aprobación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, que tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, aumenta significativamente el riesgo de que un despido se considere discriminatorio y, por tanto, nulo, pudiendo llegar a extenderse a los supuestos de no superación del periodo de prueba. Por ello es importante tener en cuenta los pronunciamientos judiciales más recientes al respecto, como es la Sentencia 67/2022, de 2 de junio, en la que el Tribunal Constitucional reconoce que la amplia libertad de rescisión del contrato de trabajo en periodo de prueba no admite la vulneración de derechos fundamentales, pero que es preciso que dicha vulneración se ponga de manifiesto, al menos, indiciariamente.
El recurso de amparo que se resuelve por medio de la citada sentencia se funda en los siguientes hechos:
- La persona recurrente en amparo suscribió un contrato de trabajo con la empleadora en el que se fijaba un período de prueba de seis meses.
- Durante los meses en que se mantuvo la relación laboral, la persona trabajadora acudía a trabajar vistiendo unos días pantalón y otros días falda.
- El director general de la compañía pidió a quien recurre en amparo que vistiera de forma más correcta, pero sin exigirle que llevase pantalón o falda, por lo que no se le prohibió en ningún momento que acudiese a trabajar con falda.
- Antes de que transcurriesen los seis meses pactados como período de prueba, la empresa dio por finalizada la relación laboral por no superación del mismo.
La parte recurrente en amparo sostiene que la decisión empresarial de no prolongar el contrato de trabajo más allá del período de prueba tiene carácter discriminatorio por estar relacionada con la identidad sexual que la parte actora expresaba a través de la vestimenta con la que acudía al trabajo, entendiendo que la no superación del período de prueba atentaba contra los derechos y libertades de la demandante, concretamente los que a la identidad sexual y a la propia imagen se refieren.
El Tribunal Constitucional, de acuerdo con las resoluciones judiciales pronunciadas en instancia, niega la existencia de indicios discriminatorios en el supuesto de hecho objeto de análisis en base a los siguientes motivos:
- No consta que se le prohibiese acudir a reuniones, actos u otros eventos empresariales, aún cuando la empresa conocía que ocasionalmente vestía con falda.
- Si la empresa hubiera deseado evitar que usara falda, habría impartido órdenes o instrucciones sobre forma de vestir dentro de la empresa (por ejemplo, obligación de llevar traje de chaqueta, etc.), o habría especificado criterios de vestir para hombres y mujeres, o implantando criterios de uniformidad. Pero no consta en absoluto y ni siquiera se ha alegado que por la empresa se impartiesen órdenes o instrucciones de esa naturaleza.
De manera que, aunque la libertad de rescindir un contrato de trabajo en período de prueba está sujeta a la no vulneración de ningún derecho fundamental, para que tenga lugar la inversión de la carga de la prueba y, por tanto, la empresa deba acreditar que la no superación del período de prueba está motivada por cualquier causa ajena a un supuesto de discriminación, deben existir indicios de vulneración de un derecho fundamental que no consistan en la mera alegación de la vulneración ni en la invocación retórica del factor protegido.
No obstante, nuestra recomendación es tener especial precaución cuando la no superación de un período de prueba afecta a una mujer embarazada, a una persona que se ha incorporado después de una baja, o a quien esté disfrutando de una reducción por cuidado de hijos, y demás condiciones que la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación dota de especial protección legal, ya que el riesgo de que la rescisión contractual sea calificada como discriminatoria y, por ende, nula, se dispara en este tipo de casos.
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