Silvia Palacios: "Hay que implementar el principio de igualdad de modo transversal en la estrategia, en la cultura y en la plantilla"

Silvia Palacios: «Hay que implementar el principio de igualdad de modo transversal en la estrategia, en la cultura y en la plantilla»

Silvia Palacios, Socia directora del Área Laboral en Selier Abogados, es entrevistada por el medio Legal Today con motivo de su colaboración en el proyecto ‘Mujeres por Derecho‘.

La implementación de Planes de Igualdad, el teletrabajo y la conciliación laboral, o el uso de sistemas de machine learning, entre los asuntos abordados. A continuación, reproducimos un fragmento de la citada entrevista. 

Usted está especializada en la implementación de planes de igualdad para las empresas. ¿Cuáles son las principales dificultades con las que se encuentra?

Estamos en un momento complejo, puesto que las empresas están empezando a recuperar su actividad tras la crisis provocada por el COVID, pero todavía les rodea la incertidumbre. Esto hace que una buena parte de nuestro tejido empresarial, conformado mayoritariamente por pymes, conciba la implementación de planes de igualdad tan solo como un coste económico, obviando los beneficios que conlleva: atracción y retención del talento, reducción del índice de absentismo, incremento de la motivación, aumento de la productividad, mejora de la imagen social de la empresa… y que se traducen, en definitiva, en mejores resultados económicos.

A las empresas les urge el cumplimiento normativo: “tener el papel”. Y la igualdad no va de esto. Hay que implementar el principio de igualdad de modo transversal en la estrategia, en la cultura y en la plantilla. Para eso es fundamental el compromiso real de la más alta dirección de la empresa con la igualdad.

El plan de igualdad no es un papel, sino una herramienta para hacer efectiva la igualdad en las compañías. Solo así lograremos una igualdad real y sostenible. Y, efectivamente, habrá que dotar de recursos económicos y personales, pero no se debe percibir como un coste sino como una inversión. El plan de igualdad se configurará así como una materia fundamental en la RSC de la empresa, lo que equivale a valor de diferenciación en el mercado.

Por otro lado, el RD de planes de igualdad, de octubre de 2020, estableció la obligación de negociar el plan de igualdad y su informe diagnóstico previo con los representantes legales de las personas trabajadoras, en defecto de dicha representación, con los sindicatos representativos y más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Y, aquí es donde nos encontramos con otra dificultad: los empresarios temen convocar a los sindicatos. Y por parte de los asesores debemos realizar una labor de desmitificación de la figura sindical, convencimiento y acompañando para lograr un resultado óptimo.

Las firmas legales no dejan de ser empresas que deben velar por la igualdad de oportunidades. ¿Existe una fórmula SELIER de aplicación interna?

Desde luego que debemos ser los primeros y dar ejemplo. La autenticidad y la coherencia me impide vender algo que no tengo en mi compañía. Tenemos Plan de Igualdad, agente de igualdad, formación y acciones mensuales dónde se resumen las principales medidas. Además, me gustaría destacar nuestra participación en Smart Women y la ratificación de nuestros compromisos en este ámbito con la firma del Manifiesto por la igualdad en las firmas legales de EJE & CON.

¿Cuáles son las principales barreras que impiden que haya una mayor paridad en los órganos de responsabilidad de las grandes firmas legales?

Nuestra historia, nuestra educación, la falsa creencia de que la mujer no es comercial, lo somos, pero lo hacemos de otra manera, siendo además igual e incluso hasta más eficaces. Ya no se lleva la comida larga con café, copa y puro. Todavía escucho a colegas de profesión decir que un cliente o un sector no es propio para que lo atienda una mujer abogada. Debemos romper estos prejuicios.

Otra barrera, la disponibilidad propia de la profesión, de encaje complicado con las responsabilidades familiares que siguen siendo de la mujer. Además, se nos exige todavía tener un plus –mayor formación, mayor dedicación o eficiencia– para tener el mismo reconocimiento profesional que el hombre. Y además estamos atadas nosotras mismas por nuestra necesidad de demostrar continuamente nuestra competencia profesional ante nuestros socios hombres. Ellos no. Están ahí y nadie se cuestiona por qué.

  • Si lo desea, puede consultar la entrevista completa en Legal Today

«Si desea ampliar la siguiente información, no dude en ponerse en contacto con nuestro despacho llamando al 91.205.44.25 o enviando un email a contacto@selierabogados.

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