El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, nos introdujo la obligación de realizar, en el marco de la elaboración de Planes de Igualdad y de los registros retributivos, la valoración de puestos de igual valor para hacer las comparativas salariales y comprobar el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres.
En concreto, en su artículo 8 se nos indica que “la valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.”
Pues bien, ya comenzamos a observar cómo la valoración de puestos de trabajo empieza a cobrar importancia en pronunciamientos judiciales que nos permiten valorar su efectividad y la necesidad de realizarla de manera minuciosa y objetiva. Así, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en sentencia de 27 de julio de 2021 ha determinado que la existencia de dos categorías laborales distintas para desarrollar las mismas funciones, pero con diferentes salarios, supone una discriminación laboral por razón de sexo, derivada del establecimiento de categorías diferentes para el desempeño de trabajos de igual valor, si la de menores emolumentos es mayoritariamente femenina y la de más alto sueldo es mayormente masculina.
La sentencia evidencia que existe en la empresa demandada la feminización de una categoría inferior (peón) y masculinización de una superior (peón polivalente), que presentan diferencias salariales y de los cuales la Sala concluye que son sustancialmente idénticas por las siguientes razones:
- La formación, experiencia y capacidades exigidas para el desempeño de ambas categorías es idéntica: “aportación de esfuerzo físico y atención”.
- Ambas categorías efectúan funciones de barrido, y aunque el “peón polivalente” también desempeña la función de “recogida de trastos”, tal tarea no quedó concretizada cualitativa ni cuantitativamente en el juicio, por parte de la empresa, a quien le correspondía la carga de la prueba ante los indicios discriminatorios detectados.
- Las bajas temporales de los “peones polivalentes” eran cubiertas habitualmente por “peones”, lo que evidencia la gran similitud de los trabajos a realizar por ambas categorías.
Con la conclusión de que se tratan de puestos de igual valor, la Sala determina que la diferencia salarial no es razonable ni está justificada y va claramente en detrimento de las mujeres, que ocupan mayoritariamente el puesto de “peón” realizando las mismas funciones. En consecuencia, el Tribunal declara nula esa categoría de peón y obliga a que las retribuciones que perciben los trabajadores para la categoría de peón polivalente se extiendan a los que hasta ahora eran contratados como peones, a secas, tanto hombres como mujeres.
La sentencia recalca la importancia de realizar una valoración de puestos de trabajo exhaustiva que defina y puntúe de manera objetiva y que en caso de que nos muestre diferencias salariales que no tengan motivos fundados, podamos corregir proactivamente sin consecuencias mayores o conflictividad.
Marta Sustacha
Asociada Senior del Área Laboral
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