Si bien es cierto que la tendencia hacia políticas que aboguen por la flexibilización laboral era evidente con anterioridad a la pandemia, resulta indiscutible que, tras la misma, se ha producido un cambio abrupto en el modo en el que los trabajadores desarrollan sus funciones y también en la organización interna de las compañías.
En este contexto en el que la adaptación a los cambios -tanto por las organizaciones como por los trabajadores- se antoja crucial, resulta imprescindible mantenerse al día con todas las novedades que se producen en cuanto a los nuevos modos de organizar el trabajo y a los colaboradores de una organización. Es entonces cuando surge la necesidad de delimitar la diferencia entre el concepto de “Remote Work” y el “Distributed work”, debido a su impacto sobre la gestión internacional de talento.
Remote Work
El Remote Work es el modelo mediante el cual las organizaciones permiten a sus trabajadores desarrollar sus funciones desde cualquier lugar, sin necesidad de tener que acudir a ninguna oficina. Esto implica que el trabajador puede desarrollar sus funciones desde el salón de su domicilio particular, o desde su vivienda vacacional, por ejemplo, ya que no habría mayores consecuencias ni riesgos a tener en consideración, si dejamos de lado las cuestiones internacionales y las cuestiones contractuales con la empresa empleadora.
De este modo, el trabajador podrá llevar a cabo sus funciones teniendo una conexión a internet confiable, siendo esto aplicable tanto en organizaciones más tradicionales como también en compañías defensoras del Distributed work.
Distributed work
El Distributed work es un enfoque que surge desde la perspectiva organizativa de la propia empresa. Se trata de un enfoque descentralizado en el que se parte del remote work pero dentro de una organización que no fija su atención en una sede central, en la que los trabajadores se encuentran en diferentes localizaciones.
Este tipo de compañías se conocen igualmente como “Remote First”, que abogan preferiblemente por el modelo 100% remoto, resultando indiferente la localización del trabajador, cuyo objetivo es el enfoque “asynchronous”, que implica que cada trabajador se organice el trabajo en el horario que le convenga, independientemente del huso horario.
Esto implica dotar a los trabajadores de las herramientas necesarias y centrar el foco en lo que son capaces de producir, dejando de lado el cómo y dónde lo producen. Por supuesto, la confianza se erige como un elemento fundamental en torno al cual gira toda la organización empresarial.
En definitiva, el trabajador podrá desarrollar sus funciones desde cualquier lugar que le permita tener una conexión confiable a internet, independientemente de la localización.
Resulta indiscutible que todo ello ofrece una mayor flexibilidad a los trabajadores. Además, es importante hacer hincapié en el beneficio que supone para las compañías, ya que, gracias a estos modelos de contratación, los empleadores podrán captar y retener talento, pero también encontrar perfiles ignorando las barreras geográficas (es decir, se podrá contratar a un perfil cualificado que resida en otro país cuando el modelo tradicional sólo lo permite en caso de mudanza).
No obstante, es imprescindible, tanto para la compañía como para el trabajador, tener en cuenta las consecuencias que todo ello pudiera generar en el ámbito del Global Mobility. Por tanto, las organizaciones no pueden ignorar los riesgos inherentes que este modelo implica, como son el riesgo de Establecimiento Permanente, el compliance en materia laboral y de Seguridad Social o las consecuencias sobre la residencia fiscal del trabajador.
Si desea ampliar la presente información, no dude en ponerse en contacto con nuestro despacho enviando un email a contacto@selierabogados.com o bien llamando al 91.205.44
