Tras la entrada en vigor el pasado día 30 de marzo de 2022 de la reforma laboral en materia de contratación, y pasados unos meses desde su publicación, todavía son varias las dudas que surgen a la hora de suscribir los contratos fijos discontinuos, así como los requisitos que debemos tener en cuenta.
Esta modalidad contractual está pensada para cubrir las siguientes necesidades de la empresa:
- Actividades cíclicas, de temporada, es decir que se repiten todos los años, cuya fecha puede ser incierta.
- Actividades que no tengan un componente cíclico o estacional, pero sí que tengan una prestación intermitente a lo largo del año en determinadas fechas que pueden ser indeterminadas.
- Trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Por tanto, lo primero a considerar es que esta modalidad contractual no es un contrato temporal, sino que es de carácter indefinido, destinado para aquellas empresas que no necesitan de forma continuada al trabajador durante todo el año, sino que lo necesitan de forma intermitente y recurrente en ciertos periodos de tiempo, y en la que los empleados conservan su derecho a ser llamados en un momento posterior.
Puede formalizarse a jornada completa o parcial, y se debe indicar en el contrato la duración estimada, pero incierta, de la actividad que motiva este tipo de contratos, reflejando en los mismos términos la jornada laboral que se realizará y su distribución horaria. Ahora bien, una vez dé comienzo la actividad, la empresa deberá concretar la información relativa a la jornada, horario y el periodo de tiempo que se va a trabajar. En un contrato de carácter fijo discontinuo, únicamente podrán realizar horas complementarias aquellas personas que tengan un contrato a jornada parcial.
Por otro lado, se debe diferenciar del contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial, pues este se suscribe cuando el trabajador presta sus servicios de forma continuada, aunque durante un número de horas al día -o al año- inferior al de la jornada laboral de un trabajador comparable a tiempo completo.
Una vez finalizado el periodo de actividad, el empleado no percibiría indemnización alguna, si bien la normativa habilita a los convenios colectivos a reconocer una compensación especial en estos supuestos. Ante esta circunstancia, la persona se encuentra en situación legal de desempleo, y podrá solicitar la prestación por desempleo -el paro- si cumple los requisitos para ello.
Cuando se vaya a reanudar la actividad, la empresa realizará un «llamamiento», donde se informará al trabajador de las condiciones del reinicio de la actividad. En muchas ocasiones los convenios colectivos establecen unas líneas generales sobre cómo llevar a cabo estos llamamientos, y que deben respetarse. No obstante, por su generalidad e inconcreción siempre es recomendable que la compañía realice una política propia de llamamientos donde se concrete la forma en que ha de realizarse, prevea las circunstancias que se pueden dar y delimite las consecuencias de las acciones que puedan llevar a cabo los empleados.
En relación con el cómputo de los periodos de actividad e inactividad a efectos de la antigüedad de aquellos que tienen un contrato fijo discontinuo, la reforma establece expresamente que se tendrá en cuenta la duración efectiva de toda la relación laboral, incluidos los periodos de inactividad productiva, en línea con lo que venían señalando nuestros tribunales. Por tanto, a efectos salariales, conceptos como los trienios o premios de antigüedad y demás retribuciones que deban considerar la antigüedad, deberán computar desde el inicio de la contratación.
En este sentido, se han planteado dudas sobre si ese cómputo de la antigüedad se debe de tener en cuenta a efectos de la indemnización por despido. Aunque aún no se han pronunciado los tribunales con la nueva redacción de la norma, es criterio mayoritario el considerar que, a efectos de la indemnización, únicamente se ha de tener en cuenta el tiempo efectivo de trabajo, manteniéndose el criterio que se han recogido en sentencias como la del Tribunal Supremo de 30 de julio de 2020.
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