La gran estrella de la reforma laboral introducida por el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, ha sido el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo, que se podrá concertar para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporadas; y en aquellos supuestos que, aún no dándose dicha situación, sean trabajos de prestación intermitente y tengan períodos de ejecución ciertos, tanto determinados como indeterminados. En esta línea, además, igualmente permite cubrir la necesidad de mano de obra vinculada a una contrata o subcontrata, siempre que el objeto de la misma forme parte de la actividad ordinaria de la empresa que presta el servicio.
Pero no solo la reforma laboral ha traído novedades en cuanto a la ampliación de los supuestos que podrían impulsar la celebración de este tipo de contratos, sino que nos encontramos que el contrato fijo-discontinuo se ve reforzado al introducirse mejoras significativas para los trabajadores –tales como el cómputo de la antigüedad, consideración de colectivo prioritario para el acceso a la formación o el incremento de la protección asistencial por desempleo, etc.–, lo que lo convierte en un tipo de contrato preferente y, hasta cierto punto, dominante.
Dado el protagonismo que va a alcanzar en las empresas, es fundamental conocer la importancia que tendrá la elaboración de una buena política de llamamientos, por cuanto de la confección de un documento completo, detallado, donde se recojan los diferentes escenarios que podrían sucederse a la hora de gestionar los llamamientos de los trabajadores fijos-discontinuos, dependerá el éxito de la puesta en práctica de este tipo de contratación y la minimización de riesgos y eventuales reclamaciones.
¿Qué contenido mínimo ha de tener una política de llamamientos?
En primer lugar, es preciso señalar que las empresas podrían encontrarse en hasta tres situaciones diferentes:
- Que en la empresa se aplique un Convenio Colectivo donde se regulen las condiciones mínimas para llevar a cabo los llamamientos,
- Que el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa no se pronuncie al respecto y, en su defecto, se defina un acuerdo colectivo de empresa donde se recojan los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento,
- Y, en último lugar, que no tengamos ni una cosa, ni la otra, siendo preciso, por ende, atender únicamente a lo preceptuado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin perjuicio de ello y en cada uno de estos tres supuestos, las empresas deberían elaborar una política interna de llamamientos con el fin de que los trabajadores fijos-discontinuos conozcan a la perfección cómo, cuándo y dónde se podrían hacer los llamamientos por parte de la empresa, evitando que la falta o inconcreción de la información otorgada por ésta pueda concluir en la interposición de reclamaciones judiciales derivadas del incumplimiento de los llamamientos por parte del empresario.
En consecuencia, y sin perjuicio de que, como ha quedado expuesto anteriormente, sería preciso analizar si la empresa dispone de directrices que emanen de un Convenio Colectivo, Acuerdo o, por el contrario, si ésta goza de mayor discrecionalidad, será determinante la elaboración por parte de la empresa de una adecuada política de llamamientos a trabajadores fijos-discontinuos que, en todo caso, debería disponer del siguiente contenido mínimo:
- El ámbito de aplicación de la política de llamamientos: a quién va destinada y cuál es su ámbito temporal.
- El sistema de llamamiento: determinando los criterios objetivos que se tendrán en consideración para realizar el llamamiento, las prioridades entre dichos criterios, así como la forma de actuar de la empresa ante la aparición de posibles situaciones imprevistas que puedan provocar un problema en la aplicación del sistema establecido. Es muy importante establecer un sistema que se ajuste a las necesidades y particularidades que tenga cada empresa.
- Tramitación de los llamamientos: en donde se determine la forma en que se llevará a la práctica el sistema de llamamiento, incluyendo el sistema de comunicación, los plazos que se tendrán en consideración para la empresa y los trabajadores, las consecuencias por el posible incumplimiento de las obligaciones previstas, etc.
- Análisis de situaciones especiales que alteran la tramitación de los llamamientos: muy útil en tanto en cuanto permite regular situaciones variadas cuyas consecuencias no regula la normativa laboral.
- Regulación de situaciones laborales especiales: a fin de abarcar las distintas situaciones en las que se pueden encontrar los empleados y que pueden afectar a los llamamientos.
Una buena política de llamamientos permite actuar de manera preventiva, pues evita riesgos a la compañía y dota de seguridad a las relaciones laborales. Además, es muy importante que dicha política se ajuste a las necesidades y particularidades de cada compañía para afrontar la idiosincrasia existente en cada caso.
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