El uso de cámaras de videovigilancia por parte de las empresas con el objetivo de proteger su negocio y controlar el comportamiento de las personas trabajadoras que conforman su plantilla es cada vez más recurrente y, en consecuencia, también lo es la controversia que suscita el tratar las imágenes obtenidas a través de esos sistemas de cámaras o videocámaras para fines disciplinarios.
¿Qué tiene que tener en cuenta el empleador a la hora de instalar cámaras de videovigilancia en su empresa?
El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que: «el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales».
No obstante, este derecho del empresario a adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas no es absoluto, sino que su ejercicio debe cumplir siempre la normativa de la Ley de Protección de Datos y preservar los principios de intervención mínima, eficacia y proporcionalidad. De esta manera:
- La cámara de vigilancia debe ser la medida más idónea para el fin que se pretende salvaguardar, no existiendo otra medida de control menos invasiva.
- Se debe informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. Este deber de información se verá cumplido cuando exista un dispositivo informativo en un lugar suficientemente visible que posibilite a la persona trabajadora estar al tanto de forma evidente de que está siendo videovigilada.
Además de cumplir con lo anterior para evitar una vulneración de los derechos que salvaguarda la normativa de protección de datos, es muy importante que el empleador informe específicamente que las videocámaras pueden tener fines de control de la actividad y disciplinarios.
¿Puede el empleador instalar cámaras de videovigilancia en lugares de descanso?
Queda totalmente prohibido en virtud de lo establecido por el artículo 89.2 de la Ley Orgánica de Protección de Datos que dispone que no se pueden poner cámaras de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
Cuestión distinta es la grabación de las personas trabajadoras durante su tiempo de descanso -pero sin permanecer en alguno de los sitios prohibidos por la norma-, en cuyo caso sí está permitido el uso de las imágenes captadas con fines disciplinarios y así lo ha establecido el Alto Tribunal en su sentencia de 13 de octubre de 2021 permitiendo como medio de prueba para sanciones las grabaciones obtenidas durante ese lapso temporal.
¿Puede el empresario hacer uso de cámaras ocultas?
Para determinar si es válido el empleo de cámaras ocultas para fines disciplinarios hay que distinguir dos supuestos:
- No se pueden utilizar cámaras ocultas si se trata de una grabación permanente e indiferenciada de lugares dentro del centro de trabajo con una finalidad genérica de control y seguridad, en cuyo caso resulta de aplicación la normativa sobre protección de datos, siendo únicamente válida previa comunicación a las personas trabajadoras y con carácter limitado en cuanto a su objeto.
- Es lícito el empleo de cámaras ocultas, sin comunicar su instalación a la persona trabajadora y sin haber distintivos que le permita ser conocedora de su existencia, cuando el empleador tenga serias sospechas sobre la comisión de irregularidades por parte de una o varias personas trabajadoras de su plantilla, si ésta es la única forma de comprobar si tiene lugar la irregularidad que motiva la pérdida de confianza. No obstante, el uso de la cámara oculta debe ser puntual y únicamente en lugar del centro de trabajo donde alberga la sospecha.
¿Es nulo el despido si se considera que las imágenes obtenidas a través de los sistemas de videovigilancia suponen una vulneración de derechos fundamentales?
No existe una posición unánime por parte de los tribunales, y el Tribunal Supremo no se ha pronunciado expresamente sobre esta cuestión. No hay duda de que una prueba que se obtiene vulnerando los derechos fundamentales es nula y, por tanto, no puede utilizarse -y no puede valorarse- en un juicio. Sin embargo, algunos Tribunales Superiores de Justicia sostienen que eso supone automáticamente la nulidad del despido, y otro señalan que no afecta al despido y que será procedente, improcedente o nulo en función de lo que se acredite del resto de las pruebas.
Es importante señalar que el Tribunal Constitucional señaló en su sentencia núm. 61/2021, de 15 de marzo, que no es inconstitucional que una sentencia concluya que la declaración de nulidad de la prueba no conlleva automáticamente la declaración de nulidad del despido. Ahora bien, también afirmó que no le compete pronunciarse acerca de si, en aplicación de la norma, la nulidad de la prueba debe tener una consecuencia u otra. Es decir, simplemente reconoció que una de las opciones no es contraria a la Constitución.
Esa tarea será competencia del Tribunal Supremo, que en su reciente sentencia núm. 696/2022, de 26 de julio, reconoció que la cuestión que ahora analizamos es un tema que ese Tribunal aún no ha resuelto, y señalaba que es consciente del pronunciamiento del Tribunal Constitucional, enfatizando que tendrá que ser el Tribunal Supremo el que determine cuál es concretamente la consecuencia para el despido si la prueba se ha obtenido vulnerando los derechos fundamentales. Y, lamentablemente, en esta sentencia del pasado mes de julio señaló que en ese momento no se podía pronunciar sobre ello porque el recurso presentado no cumplía con las exigencias legales para poder ser resuelto.
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