El art. 18 de la Ley de Trabajo a Distancia establece que la empresa debe dar audiencia a la representación legal de las personas trabajadoras antes de elaborar la política de desconexión digital obligatoria.
No resulta extraño para casi nadie escuchar la palabra «teletrabajo» dentro del ámbito de las relaciones laborales, especialmente, desde que la pandemia provocada por el COVID-19 haya impuesto una «nueva normalidad» también en las formas de prestar servicios a distancia.
Resulta innegable que el teletrabajo llegó para quedarse y por ello encontramos un número cada vez más elevado de convenios colectivos que lo regulan, tratando de otorgar seguridad jurídica a las relaciones dentro de su ámbito de aplicación, con mayor o menor tino.
Esta implantación del teletrabajo y el papel principal que ocupa la negociación colectiva, está dejando pronunciamientos sumamente interesantes por parte de nuestros tribunales, como es la conocida Sentencia núm. 2660/2023 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que establece de forma clara que, la empresa no puede regular unilateralmente las condiciones del teletrabajo, dejando de lado a la representación legal de las personas trabajadoras e incumpliendo la normativa vigente.
En dicha sentencia, el sindicato CUT solicita la nulidad del acuerdo tipo impuesto unilateralmente por la empresa para regular el sistema de trabajo a distancia, excluyendo tanto a la central sindical demandante, como a sus representantes sindicales.
El sindicato se opone a esa regulación del teletrabajo a través de un modelo general, puesto que constituye un contrato de adhesión y, por lo tanto, afecta a la libertad sindical en relación con la negociación colectiva ante la total inexistencia de ésta y de cualquier negociación real con las personas trabajadoras.
El Tribunal Superior de Justcia considera, en este caso, que concurren numerosos indicios de vulneración de la libertad sindical del artículo 28.1 de la Constitución Española. Entre otros, destaca la Sala que el acuerdo elaborado por la empresa afecta a condiciones de trabajo relevantes, ya que regula: el tiempo de prestación de servicios; excepciones a la desconexión digital; el equipamiento a cargo de la empresa y de la persona trabajadora; incluso establece que el salario anual ya compensa la situación de teletrabajo, fijando lo que llama un «acompañamiento económico adicional».
Además, recuerda el Tribunal que el trabajo a distancia incide directamente sobre la conciliación de la vida laboral y por tanto debe interpretarse de acuerdo con esa vinculación que posee con derechos fundamentales, de tal manera que, ante la falta de negociación colectiva del acuerdo de trabajo a distancia, debe haber una efectiva y real negociación individual con las personas trabajadoras y no una mera oferta a partir de un modelo de acuerdo con unas condiciones que previamente se han fijado, de forma unilateral, por la empresa.
Ante este panorama, la empresa no desvirtúa los indicios concurrentes, ni prueba que se hubiera negociado realmente el contenido del acuerdo con las personas trabajadoras de manera individual, ni mucho menos que la aplicación de esa regulación no suponga una merma en los derechos de las personas trabajadoras, lo que lleva al tribunal a estimar en parte el recurso presentado por CUT, declarando nulo el modelo de acuerdo individual de trabajo a distancia, así como la decisión de aplicarlo por parte de la empresa. Todo ello, por vulneración del art. 28.1 CE de libertad sindical, en relación con el art. 37.1 CE de negociación colectiva.
Destaca de la mencionada sentencia que el Tribunal Superior de Justicia no solo aprecia una vulneración de la libertad sindical por la falta de negociación en el acuerdo de trabajo a distancia, sino que se aprecia una triple vulneración, ya que la empresa también incumple:
- El plazo de 10 días para entregar a la representación de las personas trabajadoras las copias de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realice (Artículo 6.2 de la Ley de Trabajo a Distancia).
- Los derechos colectivos recogidos en el art. 19.2 de la Ley de Trabajo a Distancia, por el que la empresa debe suministrar a la representación legal de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa, entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual, cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia
De este modo, teniendo en cuenta que la indemnización debe ser disuasoria para evitar que se repitan estas actuaciones, se condena a la empresa a abonar una indemnización de 30.000 euros al sindicato demandante, a razón de 10.000 euros por cada infracción individual.
En conclusión, para que haya una correcta implantación del teletrabajo, debe existir un compromiso real por parte de la compañía, no pudiendo actuar de manera unilateral imponiendo las condiciones en un acuerdo tipo. Debe analizarse y respetarse el marco normativo de aplicación y tener presente en todo momento el cumplimiento de las obligaciones básicas que establece la Ley de Trabajo a Distancia.
