El pasado 1 de abril de 2019, con la entrada en vigor el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se introdujeron numerosos cambios legislativos que a lo largo de los últimos meses han generado polémica en su aplicación o interpretación; en este sentido, ya hemos comenzado a ver pronunciamientos judiciales que son directamente consecuencia de dichas novedades y cambios y que nos van aclarando la tendencia a seguir.
Novedades
El Real Decreto-ley 6/2019 introdujo, entre otras cosas, dos novedades que se han confrontado entre sí: por un lado, se suprimía el permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo que recogía el artículo 37.3b) del Estatuto de los Trabajadores, por otro lado, se introdujo un sustancial cambio sobre los, hasta ahora, permisos de maternidad y paternidad, estableciendo un único concepto de permiso de nacimiento que suspende el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales las 6 primeras serán de disfrute obligatorio de manera ininterrumpida e inmediatamente posterior al parto.
La confrontación ha venido derivada de que, a pesar de la supresión del permiso retribuido por nacimiento de hijo del propio Estatuto de los Trabajadores, infinidad de convenios colectivos continúan manteniendo dicho permiso recogido en sus preceptos, incluso en muchas ocasiones mejorando el ya establecido por el Estatuto de los Trabajadores y ampliándolo a tres o cuatro días.
Convenio Colectivo VS Ley
De esta forma surgía la duda de si en caso de que los convenios contemplaran dicho permiso retribuido, ¿seguían los trabajadores teniendo derecho al disfrute del mismo?
El TSJ del País Vasco, en sentencia 1428/2019 de 16 de julio de 2019 se ha pronunciado sobre esta controversia concluyendo que no puede aceptarse el mantenimiento de un derecho que, aunque este recogido en el convenio, ya no existe. Además, entiende el TSJ, que no resulta legítimo, en relación a idéntica materia y derecho, que un trabajador pretenda acogerse a dos fuentes distintas: convenio colectivo y ley. Por último, y en este sentido, destaca la sentencia que, la redacción del nuevo permiso por nacimiento establece claramente el obligatorio disfrute de las primeras seis semanas de manera inmediatamente posterior al parto, momento en el que también se debía disfrutar el permiso retribuido por nacimiento de hijo, sin que se admita el disfrute de ninguno de los dos en un momento posterior, lo que confirma la inviabilidad e imposibilidad de mantenimiento del derecho al permiso retribuido por coincidencia cronológica de ambos.
Si desea ampliar la presente información, no dude en ponerse en contacto con nuestro despacho enviando un email a contacto@selierabogados.com o bien llamando al 91.205.44.25
