La publicación del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, venía generando gran expectación en el ámbito laboral. Desde que se conoció cuál podría llegar a ser el alcance de su contenido, numerosos análisis apuntaron a que la nueva normativa podría alterar de forma significativa el periodo de prueba y limitar la capacidad de las empresas para extinguir contratos durante esta fase inicial de la relación laboral.
Sin embargo, una lectura detenida de la norma permite alcanzar una conclusión diferente: el periodo de prueba apenas ha sufrido modificaciones sustanciales. La reforma:
- no altera los límites temporales del periodo de prueba,
- no modifica la capacidad de la empresa de finalizar el contrato sin causa.
En otras palabras, la reforma apenas altera el contenido del periodo de prueba, por no haberse modificado el Estatuto de los Trabajadores.
La verdadera innovación introducida por el Real Decreto consiste en la ampliación de la información que debe facilitarse a las personas trabajadoras al inicio de la relación laboral, siempre que la relación sea superior a cuatro semanas.
Para las empresas, esto supone la necesidad de revisar sus procedimientos de contratación y asegurarse de que la información facilitada no se limite a referencias genéricas, sino que se cumple con los nuevos requisitos de transparencia exigidos por la normativa.
¿Qué debe incluir la empresa sobre el periodo de prueba en los contratos de trabajo?
Duración concreta del periodo de prueba
Una de las principales novedades introducidas es la obligación de informar de forma clara y precisa sobre la duración del período de prueba aplicable a cada contratación.
En consecuencia, ya no es posible hacer referencias genéricas al convenio colectivo o a la normativa aplicable si estas no permiten al trabajador conocer de manera inmediata cuál es la duración concreta del período de prueba pactado.
Asimismo, siempre y cuando la duración del período de prueba venga determinada exactamente por un convenio colectivo o por una disposición normativa específica, tampoco bastará con una simple remisión a la norma. La empresa deberá identificar de forma expresa el convenio o disposición aplicable y la referencia o el artículo concreto en el que se regula la duración del período de prueba, facilitando así al trabajador un conocimiento real y efectivo de la duración del periodo de prueba.
Para que la remisión al convenio colectivo o a una norma sea suficiente, esa regulación debe permitir conocer claramente cuál es la duración del período de prueba aplicable. No será suficiente que el convenio se limite a establecer una duración máxima, ya que la jurisprudencia ya venía exigiendo que el plazo se determinarse en el contrato de forma concreta.
Por ello, si la regulación convencional no ofrece esa claridad, la alternativa más sencilla y segura para la empresa será indicar directamente en el contrato la duración exacta del período de prueba pactado.
Condiciones aplicables durante el periodo de prueba
Esta exigencia generó inicialmente cierta inquietud entre las empresas, al plantearse la posibilidad de que el período de prueba quedara “causalizado”, obligando a justificar la extinción del contrato por referencia a determinadas funciones, objetivos o incumplimientos previamente definidos.
Sin embargo, una lectura conjunta de la nueva regulación y del Estatuto de los Trabajadores permite concluir que dicha preocupación es innecesaria. La normativa no ha modificado el régimen jurídico de la no superación del período de prueba, ni ha introducido la obligación de acreditar que la extinción responde a alguna de las funciones, competencias o circunstancias descritas en el contrato de trabajo. Por tanto, la facultad de desistimiento propia del período de prueba continúa vigente en los términos tradicionalmente reconocidos por la legislación y la jurisprudencia.
Esto no significa que la nueva obligación de información pueda ignorarse. Es necesario que los contratos incluyan una referencia a las experiencias que son objeto de la prueba. No tanto porque estas circunstancias vayan a limitar o condicionar las causas de extinción, sino para cumplir así con las nuevas exigencias de transparencia laboral.
Lo que no cambia con la nueva normativa
Es importante remarcar que la nueva norma no modifica la duración del periodo de prueba, no elimina la facultad empresarial de desistimiento ni la extinción unilateral del empleado sin preaviso, y tampoco introduce un sistema de justificación obligatoria comparable al de los despidos disciplinarios u objetivos.
Por ello, resulta importante diferenciar entre las nuevas obligaciones informativas y un supuesto endurecimiento de las condiciones del periodo de prueba. La reforma incrementa la transparencia, pero no transforma la naturaleza de esta institución laboral.
En definitiva, aunque gran parte del debate sobre el Real Decreto se ha centrado en el período de prueba, la principal recomendación para las empresas es revisar sus procesos de contratación y la documentación que facilitan a las personas trabajadoras, siendo imprescindible actualizar los modelos contractuales y comprobar que toda la información exigida se facilite de forma clara, completa y acreditable.
El principal riesgo no reside tanto en las sanciones asociadas al incumplimiento de estas obligaciones informativas, que no serán elevadas, sino en que una actuación inspectora iniciada por este motivo pueda poner de manifiesto otros incumplimientos en obligaciones laborales, como la existencia y correcta implantación de políticas internas, protocolos y documentación obligatoria como los protocolos de acoso o los planes de igualdad.
Por ello, la adaptación a la nueva normativa no debe verse únicamente como una obligación formal, sino como una oportunidad para revisar el grado de cumplimiento de la organización y evitar futuros problemas.
