Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha puesto el foco en un aspecto formal que puede parecer menor, pero que tiene importantes implicaciones legales: la falta de una fecha de efectos en las sanciones disciplinarias impuestas por las empresas. La abogada Begoña Sanz, Asociada Senior del Área Laboral en Selier Abogados, analiza en Economist & Jurist esta resolución y sus consecuencias prácticas para la gestión disciplinaria.
Sin fecha, no hay sanción válida: lo que dice el Supremo
En su artículo, Begoña Sanz explica que la sentencia de 11 de junio de 2025 aclara que toda sanción debe indicar de forma expresa la fecha en que comenzará a surtir efectos o, al menos, un criterio objetivo que la determine. La ausencia de esa información puede implicar la nulidad de la medida, como ocurrió en el caso resuelto, donde se sancionó a un trabajador con 60 días de suspensión sin concretar cuándo se aplicaría la medida.
Riesgos de dejar abierta la ejecución de una sanción
La autora subraya que dejar al arbitrio de la empresa la aplicación de la sanción genera inseguridad jurídica y puede vulnerar el derecho de defensa del trabajador. “No basta con argumentar los hechos; las formas importan tanto como el fondo”, apunta Sanz, recordando que cualquier medida disciplinaria debe notificarse por escrito con todos los requisitos exigidos por el Estatuto de los Trabajadores.
Un aviso a las empresas sobre la importancia de los detalles
El artículo concluye señalando que esta resolución es un recordatorio para los departamentos de RR. HH. y dirección: omitir detalles formales como la fecha puede tener un alto coste económico. “La falta de precisión puede convertir una sanción en un instrumento de presión, incompatible con la seguridad jurídica y la protección del trabajador”, advierte la abogada.
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