La comunicación de baja voluntaria o «dimisión» del trabajador en la empresa debe cumplir una serie de requisitos formales entre los que se encuentra la notificación por escrito de la decisión y el cumplimiento de un plazo de preaviso. El número de días de preaviso variará en función de lo que cada trabajador tenga pactado en su contrato de trabajo o lo que figure en el Convenio Colectivo de aplicación, siendo que, a falta de que venga reflejada esta información en el Convenio o contrato, debemos atender al plazo de 15 días naturales.
Pero, ¿qué sucede si un trabajador comunica a la compañía su deseo de abandonar la misma y posteriormente decide rectificar su decisión? ¿Puede hacerlo o, por el contrario, la decisión es irrevocable?
La respuesta a estas preguntas las encontramos en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que establece que si un trabajador notifica a la empresa su intención de cesar en la misma y posteriormente dentro del plazo de preaviso decide rectificar o retractarse de su decisión, podrá hacerlo. La razón por la cual el Alto Tribunal considera que es posible anular la comunicación de una baja voluntaria radica en el hecho de que vigente el preaviso, la relación laboral se mantiene viva, por lo que todavía no podríamos considerar que el trabajador ha extinguido su relación laboral con la empresa.
No obstante lo anterior, la posibilidad de que un trabajador pueda sopesar si continuar adelante con su baja voluntaria o, por el contrario, decida finalmente anular dicha comunicación a la empresa, dispone asimismo de sus límites, pues será válido retractarse de la baja voluntaria siempre y cuando este hecho no acarree un perjuicio para la empresa. En este sentido, se podría considerar como perjuicio que el empresario haya contratado a otra persona para ocupar el puesto del trabajador que había comunicado previamente su dimisión.
La posición de la empresa ante una comunicación que rectifique la decisión tomada de cursar baja voluntaria en la empresa –salvo en aquellos casos en los que suponga un perjuicio relevante al empresario– debe ser aceptada por la misma, ya que, si la empresa se niega a mantener a su empleado, ello equivaldría a un despido improcedente.
Como la mayor parte de supuestos que se pueden encontrar en el derecho laboral, es importante analizar cada caso en concreto puesto que, sin perjuicio de que existen una serie de reglas generales que se podrían aplicar al grueso de los asuntos, existen excepciones.
Así, es interesante destacar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de fecha 11 de julio de 2018, donde se ratifica por parte del Tribunal Superior la decisión de la empresa de no aceptar la revocación de la baja voluntaria presentada por la trabajadora, al haberse realizado no solo el último día de plazo –siendo notificada la empresa dos días después–, sino que la compañía ya había contratado a otra persona para que ejerciese las funciones de la trabajadora que iba a cesar en la empresa, sin mencionar el hecho de que la trabajadora se había comprometido a formar a la persona que la sustituyese (hecho que nunca sucedió), lo que llevó al Tribunal a calificar la decisión del empresario como válida, constatando que en dicho supuesto existía «un comportamiento claro de ruptura de la relación, siendo contrario a la buena fe que teniendo conocimiento de que la empresa ha contratado a otra persona para su puesto de trabajo pretenda retractarse de su decisión».
En definitiva, podemos determinar que la comunicación de una baja voluntaria por parte de un trabajador al empresario no es una decisión definitiva de aquel, estando sujeta a modificaciones siempre y cuando se realicen dentro del plazo de preaviso y, por ende, vigente la relación laboral.
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