Novedades laborales y nuevas obligaciones para las empresas recogidas en la ley trans y en la ley del aborto

Novedades laborales y nuevas obligaciones para las empresas recogidas en la ley trans y en la ley del aborto

La publicación el pasado día 1 de marzo de las leyes conocidas como la «Ley Trans» (Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI) y «Ley del Aborto» (Ley Orgánica 1/2023, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo), incluyen una serie de medidas que inciden en materia laboral e igualdad, afectando directamente a las empresas.

Reseñamos a continuación las principales novedades que introducen en materia de relaciones laborales.

Ley del Aborto

Esta norma reconoce nuevas situaciones de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes que afectan a la mujer y que entrarán en vigor el próximo 1 de junio de 2023, en lo relativo a:

  1. La menstruación incapacitante secundaria, más comúnmente conocido como «reglas dolorosas», que supone una situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada.
    El pago del subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja, y además no se exigirá periodo mínimo de cotización.
  2. La interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras se recibe asistencia sanitaria y se está impedida para trabajar.
    Si la interrupción del embarazo es debido a accidente de trabajo o enfermedad profesional, tendrá la consideración de IT por contingencias profesionales.
    El pago del subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja, y además no se exigirá periodo mínimo de cotización.
  3. Mujeres embarazadas desde el primer día de la semana 39. En estos casos el periodo mínimo de cotización sigue la misma línea que el subsidio por nacimiento, y varía en función de la edad de la mujer gestante:
  • Si la mujer tiene entre 21 y 26 años en el momento del inicio del descanso, deberá tener 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores, o bien 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
  • Si la mujer es mayor de 26 años en el momento del inicio del descanso, deberá tener 180 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores, o bien 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

Ley Trans

Establece la obligación para las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.

Las empresas disponen de un plazo de 12 meses para cumplir con esta nueva obligación legal, por lo que será obligatorio disponer de dicho protocolo de atención a las personas LGTBI a partir del 2 de marzo de 2024.

En definitiva, en materia de igualdad las empresas a muy corto plazo deben de contar con un decálogo de medidas de obligado cumplimiento:

  • Plan de Igualdad: actualmente las empresas a partir de 50 personas trabajadoras ya tendrían que contar con un plan de igualdad, o al menos, estar negociándolo, pero no están obligadas a revisar o incluir medidas destinadas a las personas LGTBI.
    Se establece una obligación en el artículo 55.3 de la Ley, en el que se indica que los planes que estén en fase de negociación actualmente deberán «incluir expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans». Es decir, que, desde la entrada en vigor de la norma, debe contemplarse de forma expresa, tanto la fase de diagnóstico como en la de diseño de medidas de actuación, a dicho colectivo. Y, en cuanto a los planes ya negociados, se deberán adaptar de acuerdo con lo acordado en éste y remitirlo al REGCON.
  • Protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo: con independencia del número de personas trabajadoras que cuente la compañía.
  • Plan de igualdad LGTBI y protocolo de acoso y violencia por LGTBI: empresas con más de 50 personas trabajadoras, antes del 2 de marzo de 2024.

En materia laboral, se recogen cambios en el articulado del Estatuto de los Trabajadores consistentes en:

  • Se introduce la no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
  • Las personas empleadoras que incumplan la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y violencia dirigida a personas LGTBI, incurrirán en responsabilidades, si bien no han sido concretadas.
  • Se eliminan las referencias a víctimas de violencias sexuales y, por tanto, la protección que hasta ahora se les daba.
  • Se concreta en 6 meses (antes existía un abanico de entre 6 y 12 meses) el tiempo de duración inicial en el que la empresa está obligada a reservar el puesto de trabajo de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o del terrorismo que se ven obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios. Se elimina la posibilidad de la que disponían de optar por extinguir el contrato con derecho a indemnización de 20 días con el límite de12 mensualidades.
  • Se concreta que el término «madre biológica» incluye también a las personas trans gestantes.

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