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Medidas de flexibilidad interna: otras alternativas a los despidos

Medidas de flexibilidad interna: otras alternativas a los despidos

Ante una situación de crisis, no siempre es imprescindible acudir a los despidos como medida para reducir los costes laborales, ajustar la plantilla o adecuar la estructura a la situación existente. La empresa puede optar por las denominadas «medidas de flexibilidad interna», que son menos drásticas, generan un menor perjuicio a los empleados, y suelen otorgar a la compañía unos márgenes de actuación más amplios y flexibles.

La reciente experiencia vivida nos trae a la cabeza los procedimientos de suspensión de los contratos de trabajo o de reducción de jornada –ERTE-, que no sólo se pueden dar ante una situación de fuerza mayor, sino que también pueden existir ante otras circunstancias de carácter objetivo. Con ello, no solo podemos ajustar el número de trabajadores en activo en determinados momentos, sino que también permite ajustar y reducir la jornada de los empleados en caso de que así lo permitiese la producción.

Pero además de los ERTE, existen otras medidas distintas que, pese a ser menos conocidas, pueden ser igual o más útiles aún.

Una de las principales medidas es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que reconoce el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Esta medida, al igual que cualquier otra de las que se comentan en esta entrada del blog, se puede llevar a cabo cuando existen causas objetivas, es decir, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, que justifiquen tal decisión.

Debe indicarse que el empresario puede realizar pequeñas variaciones en las condiciones de trabajo en cualquier momento, gracias al poder de dirección que le otorga el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, cuando las variaciones son relevantes, la empresa únicamente puede llevarlas a cabo si concurren las causas objetivas y sigue un determinado procedimiento -preaviso de 15 días, negociación si afecta a un colectivo relevante, etc.-. Además, si el trabajador no está conforme, puede extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 9 mensualidades.

Las condiciones de trabajo que se pueden modificar son las siguientes:

  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional.

Esta medida tiene una limitación que debe tenerse en cuenta, pues nunca puede empeorar lo que se establezca por convenio colectivo. Si la empresa tiene la necesidad de modificar las condiciones del convenio colectivo, entonces puede acudir a la inaplicación del convenio colectivo, también conocido como «descuelgue», que regula el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

El descuelgue del convenio debe negociarse de manera colectiva siempre, cuestión que no ocurre con la modificación sustancial de condiciones si afecta a un número inferior al de los umbrales que marca la norma -10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores; 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; y 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores-. Además, la negociación debe concluir con un acuerdo, exigencia que no existe si se negocia la modificación sustancial de condiciones donde la medida se puede imponer, aunque no exista consenso. Además, los empleados que se vean afectados por la inaplicación del convenio colectivo no tienen derecho a extinguir el contrato con una indemnización. Por su parte, la propia norma limita el ámbito temporal de la inaplicación del convenio colectivo, que no se puede extender más allá del momento en que se apruebe un nuevo convenio colectivo de aplicación.

Por otro lado, puede ocurrir que la compañía no tenga un problema de costes o de exceso de mano de obra, sino que deba afrontar una situación en la que necesite que los empleados presten servicios en un lugar distinto. En este caso, el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores habilita la posibilidad de que se lleve a cabo una movilidad geográfica. De este modo, se puede plantear un cambio de centro de trabajo que implique un cambio de domicilio, siempre y cuando concurran causas objetivas para ello. El proceso es similar al de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, aunque con alguna pequeña particularidad, y permite a la empresa llevar a cabo un cambio de centro temporal o permanente.

Por último, no podemos olvidar la movilidad funcional, que permite a la compañía imponer a algún trabajador la realización de funciones de una categoría superior o inferior, durante un determinado tiempo. El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores otorga esa flexibilidad al empleador cuando se trata dentro del mismo grupo profesional y siempre y cuando obedezca a una necesidad temporal. Cuando ello no es así, requerirá de la existencia de causas objetivas y deberá seguirse el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

 

Si desea ampliar la presente información, no dude en ponerse en contacto con nuestro despacho enviando un email a contacto@selierabogados.com o bien llamando al 91.205.44.25

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