Medidas cautelares en la solicitud judicial de la extinción del contrato de trabajo por incumplimientos del empresario

Medidas cautelares en la solicitud judicial de la extinción del contrato de trabajo por incumplimientos del empresario

Cuando la empresa incurre en incumplimientos laborales de gravedad frente a algún trabajador, éste puede solicitar la extinción de su contrato con una indemnización.

Dicha solicitud debe realizarse a través de un proceso judicial específico, de tal modo que la finalización de la relación laboral se produciría, en caso de acreditarse los graves incumplimientos empresariales, por medio de una sentencia. Este proceso suele alargarse algunos meses en el tiempo y, con carácter general, el empleado debe seguir prestando servicios.

Sin embargo, puede existir alguna excepción a dicha norma general, y en este post, vamos a centrarnos en la posibilidad que tiene el trabajador de no prestar servicios temporalmente o de modificar sus condiciones de trabajo mientras se desarrolla el proceso judicial, mientras permanece a la espera de la sentencia. Para ello, es preciso acudir al artículo 79 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, (en adelante LRJS), que se refiere al régimen aplicable para la adopción de medidas cautelares, y que regula la aplicación de aquellas medidas que resulten necesarias cuando concurran razones de urgencia.

En este sentido, y para el caso que nos ocupa, existe una medida cautelar especial para los procesos en que el trabajador solicita la extinción indemnizada del contrato de trabajo como consecuencia de incumplimientos graves del empresario, tales como: (i) modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en la norma, y que menoscaben la dignidad del trabajador, (ii) la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, y (iii) cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, según dispone el artículo 50 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, (en adelante ET).

En este sentido, cabría la solicitud de estas específicas medidas cautelares en los supuestos en los que la conducta empresarial:

  1. Pueda perjudicar la dignidad o integridad física o moral del trabajador demandante o comportar la vulneración de algún otro derecho fundamental o libertad pública.
  2. Pueda traer consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior.


Estas medidas cautelares concretas a adoptar no forman parte de una lista cerrada, pero sí es posible destacar las siguientes:

  1. Suspensión de la relación laboral o exoneración de la prestación de servicios.
  2. Traslado de puesto o de centro de trabajo.
  3. Reordenación o reducción del tiempo de trabajo.
  4. Cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia, incluidas las que puedan afectar al empresario, con audiencia previa de éste.


Sin lugar a dudas, la primera de ellas, orientada a que el trabajador no tenga que prestar servicios, es la más habitual y por la que se opta más a menudo cuando la relación está muy deteriorada o cuando la empresa no está abonando los salarios, pues permite al empleado buscar otro trabajo con el que poder ganarse el sustento. Sin embargo, como se ha indicado, también existen otras medidas que pueden llegar a ser solicitadas.

Existe doctrina judicial controvertida en este asunto, dado que los tribunales entienden la aplicación de dichas medidas de manera restrictiva y en supuestos específicos que han tenido que ser estudiados con carácter previo a su aplicación, con el fin de determinar si efectivamente concurren los supuestos comentados para poder acordar la aplicación de las medidas.

A ese respecto, debe recordarse que la aplicación de estas medidas no tiene carácter automático, debiendo de ser estudiados los supuestos de manera individual con el fin de delimitar la concurrencia y aplicación de las mismas.  

Por su parte, es necesario indicar que dado que el proceso judicial se inicia como consecuencia de unos supuestos incumplimientos graves de la empresa, y el trabajador debe mantener la relación laboral durante todo ese proceso pese a los incumplimientos empresariales, desde los Tribunales se debería evitar, en la manera de lo posible, las dilaciones indebidas, señalando el juicio para una fecha muy lejana en el tiempo. No obstante, ante una circunstancia así, nuestra recomendación es que, siempre que concurran plazos muy dilatados, la parte interesada presente una propuesta formal ante el juzgado tramitador con el fin de intentar combatir estos plazos tan extensos.

Además, a través de la presentación de este escrito y en el caso en el que efectivamente se genere un perjuicio al interesado, se podría presentar posteriormente una reclamación de responsabilidad por los daños generados frente a la Administración.

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