La jornada laboral de cuatro días es, sin duda alguna, una cuestión que está en el punto de mira de muchas organizaciones y países. Prueba de ello es que son cada vez más las empresas que están estudiando la necesidad y viabilidad de implantar la jornada de cuatro días en el seno de su organización.
Lo primero que debe tenerse en consideración es que este sistema de trabajo está concebido para que el empleado reduzca su jornada de trabajo semanal, y ello puede implicar que exista o no una reducción del salario. Teniendo eso en consideración, el verdadero quid de la cuestión es cómo articular en la práctica esta fórmula de flexibilización de la jornada de trabajo, pues la normativa establece cauces específicos para cada supuesto.
Jornada laboral de 4 días con reducción salarial
Existen diferentes mecanismos para instaurar la reducción de jornada con reducción de salario, pero en ningún caso se puede imponer esta medida de forma unilateral. Debe tenerse en cuenta que de esta manera se estaría reduciendo la jornada y el salario, es decir, un empleado dejaría de estar prestando servicios a jornada completa. El Estatuto de los Trabajadores es bastante claro al respecto en su artículo 12.4.e), estableciendo que «la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo».
Hay que tener en cuenta que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores permite cambiar la jornada de trabajo si existen causas objetivas para ello, pero tal previsión choca frontalmente con el precepto antes señalado que impide transformar un contrato a tiempo completo en uno parcial, y viceversa. En esta línea, el Tribunal Supremo ha sostenido en diferentes sentencias, entre otras la sentencia de 18 de setiembre de 2008, que no se puede obligar a nadie a trabajar de forma distinta a la pactada en el contrato de trabajo.
En consecuencia, las vías existentes para aplicar la medida de reducción de jornada que lleve aparejada una reducción de salario son las siguientes:
- Novación contractual, convirtiendo un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial. Para ello se requiere la aceptación expresa por parte de las personas trabajadoras sin que quepa su imposición unilateral por parte de la compañía y, en ningún caso, se podrá sancionar a un trabajador que se niegue a aceptar tal novación.
- A través de un procedimiento de reducción de jornada -que se tramita por medio de un ERTE-, en cuyo caso la medida debe ser de carácter temporal y teniendo en consideración la existencia de causas objetivas que lo justifiquen.
- Por medio de la negociación entre empresas y representantes de los trabajadores. Los acuerdos colectivos pueden establecer ciertas condiciones de la organización del trabajo, y debe tenerse en cuenta que el artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores obliga no solo a informar a los representantes de los trabajadores, sino también a consultar -y por tanto a escuchar y negociar si es preciso- «las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo». Ahora bien, por esta vía no es posible imponer al trabajador el cambio y tendría que ser aceptada voluntariamente esta nueva forma de trabajo, pues estos acuerdos tampoco pueden imponer un cambio en la forma de contrato -completo vs parcial-.
Como se indicaba anteriormente, el proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 de la norma estatutaria no es el cauce adecuado para esta cuestión.
Cabe destacar que el Tribunal Supremo, en su sentencia de 29 de julio de 2014, nº de Rec. 822/2018, sentenció que no puede omitirse el procedimiento colectivo de reducción de jornada y suscribir acuerdos masivos individuales con los trabajadores con el objetivo de minorar su jornada. Además, el hecho de pactar la medida con los representantes de los trabajadores no es motivo suficiente para eludir la vía colectiva -tramitada por medio del ERTE-, ya que son numerosas sentencias las que declaran nulos acuerdos o pactos alcanzados entre sindicatos y empresa donde se pretendía imponer jornadas inferiores.
Jornada laboral de 4 días sin reducción salarial
Para este segundo escenario, podemos encontrarnos distintas fórmulas para llevarlo a la práctica.
La primera de ellas ya se está estudiando en algunos países de Europa, y consiste en realizar la jornada completa en menos días, lo que implica trabajar más horas cada día, pero dejando un día de descanso adicional a la semana.
Esta fórmula sí podría llevarse a cabo a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ante la concurrencia de causas objetivas, pues supone un cambio en la distribución de la jornada, pero no una reducción que implicase la desaparición del contrato a jornada completa.
Del mismo modo, se podría llevar a cabo por medio de acuerdos individuales de manera puntual, o a través de un acuerdo colectivo entre empresa y representación de los trabajadores.
La segunda de las fórmulas implicaría una reducción de la jornada, pero sin minorar el salario. Ello podría hacerse por los mismos cauces, si bien habría que explicitar que tal fórmula no supone transformar el contrato en uno de carácter parcial, debiéndose seguir considerando a todos los efectos como un contrato a jornada completa.
En cualquier caso, lo más conveniente sería llevar a cabo un análisis exhaustivo de aquellos puestos de trabajo de la compañía en los que sería posible implantar la jornada laboral y diseñar, a su vez, un sistema que permita la cobertura de todos y cada uno de los servicios de la empresa durante los diferentes días de la semana, para así mantener el equilibro entre las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y el buen funcionamiento de la empresa.
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