La garantía de indemnidad se deriva de lo previsto en el artículo 24 de la Constitución y artículo 4.g) del Estatuto de los Trabajadores que, en el ámbito laboral, impide al empresario adoptar medidas de represalia que puedan derivarse del ejercicio por parte de la persona trabajadora de la tutela de sus derechos. No se trata de un derecho fundamental en el derecho al trabajo, sino de la consecuencia de la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. De este modo, la garantía de indemnidad no está regulada expresamente en la normativa laboral, pero cuenta con amplio desarrollo jurisprudencial.
Funciona como la protección o «blindaje» que tienen las personas trabajadoras por ejercitar reclamaciones contra la empresa en defensa de sus derechos (incluyendo tanto en la jurisdicción social como en Inspección de Trabajo), sin que ello pueda comportar medidas que supongan una represalia por parte de la empresa.
También se vulnera la garantía de indemnidad, y es discriminatorio, cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, o la que pudiera sufrir represalias disciplinarias por prestar su apoyo a una persona discriminada.
No obstante, la persona trabajadora no puede ampararse en esta garantía con motivo de cualquier queja, reclamación o demanda, cuyo objetivo sea protegerse cuando tenga conocimiento de que la empresa pretende realizar alguna actuación que pudiera considerar que le perjudica.
Así, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en su sede de Valladolid, dictó sentencia de fecha 30.12.2021, y consideró que no se había vulnerado la garantía de indemnidad por el correo electrónico enviado por la teletrabajadora, alegando que las medidas de control vulneraban su derecho a la intimidad, no recogiéndose indicios de que el despido efectuado por la empresa fuera una represalia, pues se basaba en causas genéricas acreditadas ajenas a lo esgrimido en el correo.
Dentro de las medidas por las que puede optar la empresa como represalia, el despido es la medida más común y frecuente. En estos casos se considerarán nulos por vulneración de la garantía de indemnidad los despidos que se producen contra la persona trabajadora que defiende o reclama sus derechos laborales, en la que sólo basta con acreditar la conexión entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma.
Pero también puede recogerse en otras acciones, por ejemplo, en sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 15.06.2022, ante la reclamación de una trabajadora que presentó demanda para que se cesara por parte de la empresa en unos comentarios falsos de carácter personal que evitaba su contratación para un nuevo trabajo, y solicitó la nulidad de la conducta. El Tribunal sentenció que había una conducta ilícita contra la trabajadora, vulnerando el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, declarándose nulidad radical de la actuación de la empresa y ordenando el cese inmediato de la conducta y condenando a la empresa a una indemnización
Recientemente, el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha aplicado la garantía de indemnidad, decretando como nulo el despido producido después de que un trabajador hiciera una reclamación interna y fuera despedido el día después de que manifestara su disconformidad con la falta de pago del exceso de jornada, alegándose como causa del despido disciplinario una disminución del rendimiento que no se acreditó y que imposibilitó que el trabajador efectuara ninguna reclamación judicial.
La sentencia argumenta que, como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el artículo 24 de la Constitución.
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