«Con la Reforma Laboral del año 2012, el ERE no solo sufrió un cambio en la denominación para pasarse a llamar ‘despido colectivo’, pese a que son contados los casos en los que en el día a día se le llama así, sino que vivió una auténtica transformación tanto en las causas que lo pueden motivar como en el procedimiento para llevarlo a cabo, primando la negociación colectiva frente a la necesaria aprobación de la medida por parte de la autoridad laboral».
Así comienza el nuevo artículo que Ricardo Fortún, Socio del área laboral en Selier Abogados, publica en Economist & Jurist.
«Existen dos cuestiones que desde 1995 no han cambiado en la redacción de la norma: el número de extinciones que son necesarias para considerar que existe un despido colectivo, y los plazos que deben tenerse en cuenta para su cómputo. Y, sin embargo, actualmente se han reinterpretado por los tribunales, de tal modo que en este punto el texto del Estatuto de los Trabajadores se podría considerar que ha quedado obsoleto», continúa.
Número de extinciones
Como apunta Fortún, la norma laboral señala que si en un periodo de 90 días se superan ciertos umbrales de extinciones, la empresa estará obligada a hacer un despido colectivo, pues de no ser así el despido objetivo será nulo.
Estos umbrales son los siguientes:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
- 10% de los trabajadores de la empresa cuando ésta tiene entre 100 y 300 empleados.
- 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
No obstante, como también se señala en el mencionado artículo, existen reinterpretaciones de la norma que obligan a tener en consideración umbrales adicionales.
Tipos de extinciones
«Otra cuestión de suma importancia es el hecho de que el Estatuto de los Trabajadores señala que no solo se computarán los despidos objetivos basados en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP), sino que también se deben computar en ese periodo las extinciones producidas ‘por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador’, con excepción de la finalización de contratos temporales», añade Fortún.
Pero, ¿qué extinciones contractuales se entienden que son ‘por motivos no inherentes a la persona del trabajador’? El propio Fortún menciona algunos casos: despidos objetivos ETOP, despidos improcedentes, extinciones del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, extinciones por movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo, fin de contrato temporal en fraude o despidos objetivos ‘por goteo’ en fraude de ley.
¿Qué extinciones contractuales no deberán tenerse en cuenta a estos efectos? ¿Cómo debemos aplicar e interpretar los plazos establecidos para llevar a cabo las extinciones? Puede consultar las respuestas a estas y otras cuestiones en el artículo íntegro publicado en Economist & Jurist.
