Recientemente ha sido publicada una interesante sentencia del Tribunal Supremo en la que se pronuncia sobre un cambio de doctrina sobre la extinción del contrato de relevo.
En primer lugar, se debe recordar que un contrato de relevo se celebra, principalmente y con carácter obligatorio, para sustituir a la persona trabajadora que accede a jubilación parcial antes de cumplir la edad ordinaria de jubilación. Por lo tanto, su objeto es cubrir la jornada de trabajo que deja vacante la persona que se jubila parcialmente. Cabría la posibilidad de celebrarlo también en los supuestos en los que exista una jubilación parcial tras cumplir la edad ordinaria de jubilación. En este último caso su formalización es voluntaria.
Por tanto, como hemos indicado, su vigencia está condicionada o vinculada a una jubilación a tiempo parcial, y siempre se encuentra sometido a unos requisitos formales y relacionados con la persona del relevista.
En relación con los requisitos formales, es esencial que se realice por escrito y debe recoger expresamente el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituido, así como las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar. En relación con los requisitos relativos a la persona del relevista, ésta debe encontrarse en situación de desempleo o tener concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
En cuanto a su duración, puede ser de carácter indefinido o, como mínimo, igual al tiempo que falte a la persona trabajadora sustituida para alcanzar la edad ordinaria de jubilación. En este segundo supuesto, si la persona jubilada parcialmente desea continuar en la empresa tras alcanzar la edad de jubilación, el contrato puede prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total.
No obstante, si se formaliza con objeto condicionado a que la reducción de la jornada y el salario del relevado pueda alcanzar el 75%, el contrato de relevo se ha de concertar a jornada completa y con duración indefinida. Además, en ese caso, el contrato debe tener, al menos, una duración igual al resultado de sumar 2 años al tiempo que le falte a la persona trabajadora sustituida para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.
Y brevemente, antes de centrarnos en la cuestión más problemática que es el mantenimiento de las dos relaciones laborales, en lo que se refiere al puesto de trabajo es de reseñar que, independientemente de que el relevista ocupe o no el mismo que el de la persona sustituida, es requisito imprescindible la existencia de una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente a la persona relevista no puede ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.
Pues bien, situados en lo que un contrato de relevo implica y su total vinculación con la persona jubilada a tiempo parcial, surgen una serie de incidencias que la jurisprudencia a lo largo de estos años ha ido dando solución, sentando las bases de cómo se debe de actuar en situaciones relacionadas con la extinción de este tipo de contrato.
- Cese de la persona relevista: Siendo indiferente el motivo de finalización del contrato con la persona relevista, la norma establece que la empresa dispone de un plazo de 15 días naturales para sustituirla por otra persona trabajadora, con los requisitos ya comentados.
- Despido de la persona jubilada parcialmente, antes de cumplir la edad ordinaria:
Si el despido es improcedente, y siempre y cuando el relevista no esté a tiempo completo, la empresa debe ofrecerle a éste la ampliación de su jornada de trabajo y, de no ser aceptada, debe contratar, en el plazo de 15 días naturales siguientes a la decisión de no readmisión, a otra persona desempleada o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
Si el despido es procedente o por causas objetivas, la empresa no está obligada a cubrir la jornada dejada vacante por el jubilado, pero debe mantener al relevista hasta el momento en que el jubilado parcial hubiera alcanzado la edad de jubilación o deje de percibir las prestaciones por jubilación anticipada.
Por último, debe señalarse que si la compañía no cumple con las obligaciones que le corresponden, deberá abonar a la entidad gestora el importe de la prestación de jubilación parcial que se hubiese devengado desde que se extinguió el contrato hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación.
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