¿Debe constar la duración del período de prueba en los contratos de trabajo?

¿Debe constar la duración del período de prueba en los contratos de trabajo?

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de fecha 12 de abril de 2023, Rec. 1269/2022 resuelve una cuestión que afecta a la configuración de un gran número de los contratos laborales que se suscriben en nuestro país, ya sean de duración determinada o indefinida.

Así, de conformidad con lo establecido en dicha resolución judicial, se debe de prestar especial atención a la hora de elaborar un contrato de trabajo en lo que concierne al establecimiento del período de prueba. De esta manera, para poder cumplir con el requisito que determina el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que exige que el período de prueba debe concertarse por escrito, no siempre es suficiente con que el contrato haga una remisión genérica al convenio colectivo de aplicación a la relación laboral, por cuanto el trabajador deberá conocer la duración exacta del período de prueba que posee.

En el caso concreto que aborda la sentencia del Alto Tribunal, nos encontramos con un contrato temporal eventual por circunstancias de la producción que incluye una cláusula que reza lo siguiente:

«La duración del presente contrato se extenderá desde 22/07/2020 hasta 16/07/2021. Se establece un período de prueba de S/C».

Los hechos recogidos en el cuerpo de la sentencia ponen de manifiesto cómo la decisión de finalizar el contrato de trabajo temporal por parte de la empresa, alegando una no superación del período de prueba, no era compartida por el trabajador, quien consideraba que esa remisión genérica al convenio colectivo a la hora de determinar el período de prueba (S/C) era del todo incorrecta y vulneraba lo establecido en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Y ello por cuanto el artículo del convenio colectivo enjuiciado indicaba un período de prueba para cada categoría profesional, pero en términos de máximos y no con números ciertos. Concretamente, el artículo del convenio señalaba lo siguiente a su inicio: «podrá concertarse por escrito un período de prueba que en ningún caso podrá exceder…».

Ese «en ningún caso podrá exceder» muestra una determinación del período de prueba con períodos máximos y no estableciendo un período concreto y cierto.

Pues bien, a pesar de que el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco declaró la validez de la cláusula, el Tribunal Supremo, rescatando su doctrina de la Sala Cuarta, se pronunció en sentido contrario al considerar que tal y como estaba redactada la cláusula en el contrato, era contraria a la normativa laboral vigente, y ello por cuanto:

  1. El artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores impone un requisito formal: el período de prueba debe concertarse por escrito y en el mismo deberá consignarse su duración.
  2. El trabajador tiene derecho a la fijación por escrito de la duración exacta del período de prueba.
  3. En el caso concreto, la remisión contractual al período de prueba previsto en el convenio colectivo no cumple esas exigencias previas, porque ni la norma colectiva ni el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores establecen una duración concreta del período de prueba, sino que lo que establecen es la duración máxima del período de prueba.
  4. Todo cuanto antecede crea una grave inseguridad para el trabajador, pues desconoce en qué momento, dentro de la horquilla de 6 meses que fija el artículo del convenio colectivo para su caso particular, ha finalizado su período de prueba.

Sin perjuicio de lo anterior, el Tribunal Supremo matiza una cuestión importante en relación con su argumentación y es que sería una cuestión distinta a la que se plantea en el procedimiento, el caso en el que el convenio colectivo al que se remite la cláusula del contrato de trabajo sí fijase una duración concreta del período de prueba –no una duración máxima, en cuyo caso sí que sería válido el período de prueba pactado remitiendo al fijado en convenio colectivo.

En definitiva, el Alto Tribunal, en aplicación de la doctrina de la Sala Cuarta, niega la validez del período de prueba, por cuanto se ha vulnerado el derecho del trabajador a la fijación por escrito de la duración exacta del período de prueba, creando una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato de trabajo sin indemnización alguna. Por ello, al carecer de validez el período de prueba, la extinción del contrato de trabajo acaba por constituir un despido improcedente.

 

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