El despido por causas objetivas

El despido por causas objetivas

A diferencia del despido disciplinario, el despido por causas objetivas permite a la empresa finalizar el contrato de una persona trabajadora sin que exista un incumplimiento grave y culpable de ésta.

Las causas para realizar este tipo de despidos están previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, y determinan, legalmente, la extinción de la relación laboral. Estas son:

  1. Ineptitud de la persona trabajadora, conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación. Es decir, si después de ser contratada, la persona trabajadora no tiene capacidad para desarrollar su trabajo, ya sea por causa física o psíquica, o por falta de conocimientos adecuados.
  2. Falta de adaptación de la persona trabajadora a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. En este supuesto, el empresario deberá ofrecer a la persona trabajadora un curso dirigido a facilitar la adaptación a dichas modificaciones, y únicamente podrá hacer un despido por este hecho una vez transcurridos 2 meses desde la formación o el cambio técnico.
  3. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción -también llamadas «causas ETOP»-.
  • Económicas: se dan, entre otras cuestiones de índole económica, si la empresa tiene pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas.
  • Técnicas: cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción.
  • Organizativas: concurren cuando se producen cambios en el sistema y método de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.
  • Productivas: tiene lugar cuando surgen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
  1. Insuficiencia de consignación presupuestaria (entidades sin ánimo de lucro).

A modo de apunte, hasta su derogación, a través del Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, existía otra causa de despido objetivo que se podía realizar cuando se producían faltas de asistencia al trabajo (ausencias).

La indemnización para este tipo de despidos es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Requisitos del Despido por Causas Objetivas

Con carácter general, los requisitos legales de la extinción por causas objetivas que han de cumplimentarse necesariamente son:

  1. Comunicación escrita a la persona trabajadora expresando la causa.
  2. Poner a disposición de la persona trabajadora, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización correspondiente por su importe exacto.
    El incumplimiento de este requisito implica que el despido se considerará improcedente.
    En este requisito debemos resaltar que, si la cantidad de indemnización que se pone a disposición de la persona trabajadora es incorrecta, no se tiene por cumplido el requisito, y el despido será declarado improcedente salvo que se trate de un error aritmético o de cálculo, o se realice la transferencia a otra cuenta por error.
    No obstante, si la empresa prueba su falta de liquidez en el momento de la comunicación del despido objetivo puede decidir lícitamente no poner a disposición del trabajador el importe de su indemnización.
  3. Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal a la persona trabajadora hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante el período de preaviso, la persona trabajadora tiene derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
  4. Sólo en el caso de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa tiene obligación de enviar copia del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores para su conocimiento. Su incumplimiento comporta la improcedencia del despido.

Además de estos requisitos formales, debemos destacar que en la carta de despido debe haber un desarrollo pormenorizado de las causas que motivan el despido, incluyendo todos los datos posibles y acompañarlos, si se puede, de informes técnicos.

Una buena preparación de la carta del despido es una actuación preventiva, pues evita posteriores procesos judiciales que pretendan impugnar el despido. Además, si la persona trabajadora interpone finalmente una demanda para impugnar el despido, una carta bien elaborada facilitará la defensa de la causa en los tribunales, y serán mayores las opciones de obtener una sentencia que declare la procedencia del despido, evitando a la compañía mayores gastos indemnizatorios.

Despidos por Causas Objetivas tras ERTE por causas ETOP

Una vez superado el «miedo» a despedir por una posible nulidad del despido en época COVID, debido a las diferentes interpretaciones del artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, y su regulación de la mal llamada «prohibición de despedir», aparecen nuevos escenarios en cuanto a la viabilidad de despidos por causas objetivas tras los ERTE por causas ETOP (basados en causas objetivas).

Parece unánime que este tipo de despidos no devengarán en nulidades, sino en improcedentes si no se cumplen los requisitos necesarios para su viabilidad.

Sin embargo, esa «prohibición de despedir» no es absoluta, y es posible que este tipo de despidos sean declarados procedentes si las causas alegadas por la empresa son diferentes a las alegadas en el ERTE. En este sentido, destacamos una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 22 de junio de 2021, en el que declara lícito un despido tras un ERTE por COVID-19 al entender que ha quedado acreditado que las causas eran diferentes.

En su fallo, el Tribunal entiende que la causa de suspensión colectiva de los contratos de trabajo, y las de despido objetivo, eran diferentes, ya que una estaba fundamentada en la paralización de las obras a las que se dedica la empresa contratista (cuyo cliente es al 95% una misma empresa), y otra era la disminución de la facturación desde hace dos años, lo que conlleva un sobredimensionamiento de la plantilla.

Por último, tenemos que tener en cuenta la obligación de mantenimiento de empleo por aplicarse exoneraciones a la Seguridad Social durante los ERTE por COVID, la cual no se entenderá respetada si el despido es declarado improcedente en los tribunales, lo que conllevaría la devolución de esas exoneraciones.

 

Si desea ampliar la presente información, no dude en ponerse en contacto con nuestro despacho enviando un email a contacto@selierabogados.com o bien llamando al 91.205.44

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