La contratación en la Reforma Laboral

La contratación en la Reforma Laboral

Como ya es notorio, la publicación del Real Decreto-ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, ha modificado el Estatuto de los Trabajadores (ET), y es en materia de contratación donde se han concentrado las mayores novedades al desaparecer tres de las modalidades de contratos temporales más tradicionales -obra y servicio determinado, los eventuales y el de interinidad- para sustituirlos por otros dos tipos de contrato: el de sustitución de personas trabajadoras y el de por circunstancias de la producción. Para el sector de la construcción se elimina el contrato fijo de obra, y se regula el contrato indefinido adscrito a obra.

Contratos de duración determinada

Los contratos de duración determinada celebrados entre el 31.12.2021 y el 30.03.2022 se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.

De esta forma, a partir del 30.03.2022 únicamente se va a permitir la contratación de duración determinada en dos supuestos:

  1. Por circunstancias de la producción, en los siguientes casos:

Por «el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones, aun tratándose de la actividad normal de la empresa que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere», siempre que no se deba recurrir a un contrato de fijo-discontinuo. La duración no puede ser superior a 6 meses, salvo que el convenio colectivo lo amplíe a 1 año.

Por «circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada», con una duración máxima de 90 días en el año natural que «no podrán ser utilizados de manera continuada», ni para cuestiones cíclicas.

No se admite como causa de contratación temporal la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

Se mantiene que a la finalización de los contratos por circunstancias de la producción las personas trabajadoras tienen derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

  1. Por sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo -sustituye al contrato de interinidad anterior-. La principal novedad es que la persona sustituida y la contratada para sustituirle podrán coincidir en el puesto de trabajo durante un máximo de 15 días para facilitar el relevo y la asunción de tareas, cuestión que antes se cubría de forma irregular.

Se podrá utilizar tanto para esta cobertura, como para completar la jornada reducida por causas legal o convencionalmente establecidas de otra persona trabajadora, así como para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En este último caso la duración no podrá superar los tres meses -o menos, si así lo recoge el convenio colectivo-.

A la finalización de este contrato la persona trabajadora no tiene derecho a indemnización alguna.

Conversión en contratos indefinidos

Se fomenta la conversión de los contratos temporales en indefinidos, de tal modo que las personas que hayan estado contratadas a través de contratos temporales durante un periodo superior a 18 meses en un periodo de 24 meses -antes 24 meses en un periodo de 30 meses-, adquirirán la condición de contratadas por tiempo indefinido. Este mismo marco temporal se aplicará a las personas que hayan prestado servicios para una empresa o grupo de empresas mediante los contratos de puesta a disposición de las empresas de trabajo temporal (ETT). Otra novedad muy relevante a tener en cuenta es que se hace extensible para la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad por medio de contratos temporales, computándose esos periodos a estos efectos.

Contratos formativos

Los contratos formativos, se reducen a dos tipos en función de si es con carácter previo o posterior a la obtención de la titulación. El contrato de formación en alternancia se destina a personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados profesionales requeridos, compatibilizando el trabajo y los estudios. El contrato para la obtención de práctica profesional va destinado a trabajadores con la titulación o los certificados profesionales necesarios para el desempeño del puesto de trabajo, compaginando la actividad laboral con la formación práctica.

Por tanto, esta reforma cambia el panorama de la contratación temporal, pero no con el calado que se preveía inicialmente. Bien es cierto que la norma prevé expresamente que existirá una presunción de contratación indefinida, por lo que tendremos que ver cómo es posible encajar los contratos temporales en la realidad de las empresas después del mes de marzo de 2022.

 

Si desea ampliar la presente información, no dude en ponerse en contacto con nuestro despacho enviando un email a contacto@selierabogados.com o bien llamando al 91.205.44

ESCRITO POR:

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

También te puede interesar