Una de las dudas más recurrentes en el ámbito laboral, especialmente para profesionales sin un centro de trabajo fijo, es si el tiempo invertido en el desplazamiento al trabajo —desde casa hasta el primer cliente del día— debe considerarse tiempo de trabajo. La respuesta no es sencilla y se encuentra en la conocida “doctrina Tyco” y su interpretación por nuestros tribunales.
¿Qué es la Doctrina Tyco?
Nacida de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en 2015, esta doctrina establece que, para los trabajadores sin un centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento diario entre su domicilio y los centros del primer y último cliente constituye «tiempo de trabajo».
Para que se aplique esta doctrina, deben darse tres condiciones clave:
- El desplazamiento es un instrumento necesario para ejecutar las tareas.
- El trabajador está a disposición del empresario durante el trayecto.
- El trabajador está «en el trabajo» y no puede dedicarse a sus asuntos personales.
El objetivo principal de esta doctrina es proteger la salud y seguridad de los trabajadores, garantizando que se respeten los límites de la jornada y los descansos mínimos, pero en el presente artículo entramos a valorar si el tiempo de trabajo es siempre tiempo remunerado.
Jurisprudencia española sobre el desplazamiento al trabajo
La jurisprudencia española ha dejado claro que la doctrina Tyco no se aplica de forma automática, sino que se deben analizar las circunstancias de cada caso. Tres sentencias recientes ilustran perfectamente esta casuística:
- Sentencia del Tribunal Supremo 1305/2024: En este caso el Tribunal Supremo determinó que los desplazamientos desde el domicilio al primer cliente y desde el último de vuelta a casa no constituían tiempo de trabajo a efectos de remuneración. La razón es que no concurrían las circunstancias especiales y específicas que dieron lugar al caso Tyco original (como un cambio en la organización del trabajo por el cierre de oficinas provinciales). Esto demuestra que no es una regla universal.
- Sentencia de la Audiencia Nacional 141/2024: Aquí, la Audiencia Nacional analizó un convenio colectivo que excluía de la consideración de «tiempo de trabajo» el exceso de jornada empleado en regresar a la base tras una reparación. El tribunal declaró nula dicha cláusula, al entender que el desplazamiento era consustancial a la prestación del servicio y que un pacto no puede desnaturalizar lo que, por su esencia, es tiempo de trabajo, especialmente si con ello se pretende eludir la normativa sobre jornada.
- Sentencia del Tribunal Supremo 323/2025: En esta sentencia, la más reciente, el Tribunal Supremo resuelve que el tiempo de desplazamiento desde el último cliente hasta el domicilio del empleado no se considera, en este supuesto, tiempo de trabajo. Esto se debe a que se consideró que los empleados tenían autonomía para organizar su trayecto de vuelta a casa, sin estar sometidos a un control o a instrucciones específicas por parte de la empresa durante ese tiempo.
El tribunal distinguió este supuesto del caso europeo «Tyco», donde los desplazamientos sí se consideraron jornada laboral porque los trabajadores estaban a disposición de la empresa y su libertad estaba limitada.
Así, esta última sentencia establece que, para que el trayecto de vuelta a casa sea reconocido como tiempo de trabajo, debe demostrarse que el trabajador sigue bajo el control del empleador y no puede disponer libremente de su tiempo.
Claves prácticas para empresas y trabajadores
De todo lo analizado, podemos extraer las siguientes ideas fundamentales que todo profesional y empresa deben tener en cuenta:
- La aplicación no es automática, sino casuística. Los tribunales españoles, analizan las circunstancias específicas de cada caso para decidir si los desplazamientos deben considerarse jornada laboral, rechazando una aplicación generalizada de la doctrina si no concurren condiciones especiales.
- El control del empresario es el factor determinante. La jurisprudencia más reciente subraya que si el trabajador tiene autonomía para organizar su ruta y no está sujeto a instrucciones directas durante el trayecto, es menos probable que ese tiempo se considere jornada laboral. La clave es si el empleado puede disponer libremente de su tiempo o si sigue «a disposición» de la empresa.
- La negociación colectiva tiene límites. Un convenio no puede, sin más, excluir de la jornada un tiempo de desplazamiento que es esencial e inseparable de la prestación del servicio.
Regular el desplazamiento al trabajo para evitar conflictos
En definitiva, para los trabajadores itinerantes y sus empresas, la clave está en analizar el desplazamiento al trabajo dentro de cada relación laboral, valorando el grado de sujeción y disponibilidad durante los trayectos. Regular de forma clara este aspecto en los contratos o convenios colectivos permite prevenir conflictos laborales, garantizar la seguridad jurídica y asegurar un equilibrio justo entre los derechos del trabajador y las necesidades organizativas de la empresa.
