«2021 concluyó con un IPC del 6,5%, el mayor en los últimos 29 años. Este ejercicio ha traído un cambio en la trayectoria del IPC, que puede afectar directamente a los salarios, o más bien, al poder adquisitivo de los trabajadores. Se produce cuando la situación económica general es especialmente delicada: pandemia mundial, escasez de materias primas, precios de la energía, guerra en Europa. Es difícil pensar que las empresas puedan soportar también el coste de una subida salarial que mantenga el poder adquisitivo. La situación invita a un acuerdo de contención salarial que frene la inflación y que evite la destrucción de empleo«.
Con estas palabras, Pablo Jaquete, Socio del Área Laboral de Selier Abogados, introduce en El Economista la situación actual que atraviesa España y que repercute directamente en el salario y el poder adquisitivo de las personas trabajadoras.
«Ante una eventual pérdida del poder adquisitivo de los salarios, la primera preocupación es garantizar la suficiencia de las rentas más bajas. El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) pretende cumplir ese objetivo. Lo cierto es que desde 2019 se ha realizado un gran esfuerzo con el objetivo de aproximar el SMI al 60% del salario medio de los trabajadores. Pero son los convenios colectivos los que determinan realmente el salario de las personas trabajadoras y sus subidas. La fórmula general utilizada en la negociación colectiva para garantizar el poder adquisitivo de los salarios es la cláusula de revisión salarial vinculada al IPC, que había perdido fuerza en los últimos años, pero que los sindicatos llevan ahora, de nuevo, al centro de la negociación», sostiene Jaquete.
Cómo fortalecer el poder adquisitivo
«La recuperación del poder adquisitivo debería proyectarse en el tiempo, vinculando los incrementos a la recuperación económica general y de las empresas, y postergando las mayores subidas a los últimos años de vigencia de los convenios que se pacten, de forma que las empresas hayan podido realizar una previsión, con el objetivo de evitar las consecuencias más duras de un fuerte incremento salarial no previsto, relativas al cierre de empresas y la destrucción de empleo».
El salario y otras fuentes de motivación
«El primer factor motivador para un trabajador es su salario, en un sentido estrictamente económico. Junto con incrementos del salario bruto fijo anual, pueden coexistir subidas no permanentes, no consolidables, vinculadas a la productividad y resultados de la empresa, y que se perciban sólo en momentos en que la situación lo permita: la retribución variable, una forma por la que las empresas están apostando.
Otra fórmula de compensación sería la retribución en especie, que nunca podrá superar el 30% de las percepciones dinerarias del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del SMI».
No obstante, como indica Jaquete, no son las únicas medidas que emplean las empresas para satisfacer a sus empleados: el denominado salario emocional, la flexibilidad o el trabajo a distancia son otras opciones en auge.
«La comunicación es clave para que funcionen las medidas y tengan el impacto esperado en la plantilla. El trabajador debería pensar que está percibiendo un salario justo, en su sentido individual, equitativo con lo que él aporta a la empresa, y en su sentido colectivo y comparativo, que no está por debajo de mercado. Siempre con la premisa de que debe tratarse de un salario digno, suficiente para atender sus necesidades y las de su familia», sentencia.
Si lo desea, puede consultar el artículo íntegro publicado en El Economista en este enlace.
«Si desea ampliar la siguiente información, no dude en ponerse en contacto con nuestro despacho llamando al 91.205.44.25 o enviando un email a contacto@selierabogados.
