Incluso dejando aparte la legislación excepcional vinculada a la pandemia, llevamos un tiempo de constantes cambios en la legislación laboral, siempre tan dinámica, y tan necesitada ahora de una profunda revisión que permita que nos adaptemos a la etapa de cambios que estamos viviendo, que llamábamos de la “digitalización” y que ahora empezamos a denominar de la “incertidumbre”.
Así comienza el nuevo artículo de opinión que nuestro compañero Pablo Jaquete, Socio del Área Laboral de Selier Abogados, publica en el medio ‘Equipos & Talento‘.
Por su relevancia y actualidad, a continuación reproducimos el contenido íntegro:
Surgen normas nuevas, para atender necesidades de siempre desde una perspectiva actual, como las relativas a la igualdad o al trabajo a distancia, normas que van dando respuestas aisladas a cuestiones concretas, pero que tienen una característica común: conceden una gran importancia a la negociación colectiva. Las nuevas leyes incluyen constantes remisiones a la negociación y los convenios colectivos, con una clara intención de potenciar y devolver el protagonismo a esta fuente tan característica del derecho laboral, que cuenta con innegables ventajas siempre que se utilice de forma adecuada y se desarrolle de buena fe. Podrán llamarme utópico, inocente o cosas aún peores, pero creo que una negociación responsable y de buena fe es la mejor manera de alcanzar un éxito duradero.
La negociación colectiva
La reforma laboral de diciembre de 2021, sigue esa misma línea de potenciación de la negociación colectiva y, gracias a ello, se pudieron salvar las diferencias más importantes, lo que ha permitido que hablemos de una reforma fruto del acuerdo entre los representantes de los empresarios y de las personas trabajadoras, en lugar del desastre que podía haber sido.
De esta nueva reforma ha surgido una regulación de los expedientes de regulación temporal de empleo, que incorpora aspectos aprendidos durante la terrible pandemia. Es cierto que no se ha tocado, como parecía que era la intención inicial, el delicado asunto de la legitimación para negociar estos expedientes. En cualquier caso, se potencian soluciones de flexibilidad interna, frente a la medida más dramática que supone siempre el despido.
También surge de la reforma una nueva regulación de la contratación, una regulación transformadora del mercado de trabajo, como se autodenomina la reforma, que las empresas ya están aplicando, tras un periodo breve en el que han surgido muchas dudas y dificultades para las que las empresas han precisado un asesoramiento y consulta constantes. No debe olvidarse que con la reforma desaparece el contrato más utilizado en la práctica por las empresas, el de obra o servicio determinado, y se potencia una figura mucho menos utilizada y con mayores dificultades de gestión para la empresa, el contrato fijo discontinuo. Para completar esta transformación, falta todavía el desarrollo a través de la negociación colectiva de las nuevas figuras contractuales. La incorporación a los convenios colectivos, a la que la nueva regulación remite constantemente, especialmente a la negociación sectorial, debe contribuir a dotar de una mayor seguridad jurídica al cambio.
Los convenios colectivos
Los convenios colectivos también son abordados por la reforma de diciembre de 2021. Aunque la exposición de motivos habla de modernización de la negociación colectiva, lo cierto es que finalmente no se llegaron a abordar los aspectos más sensibles y necesitados de actualización en materia de negociación colectiva, pero al menos se da respuesta a dos problemas concretos que habían surgido en la práctica: la limitación de la ultraactividad y la concurrencia entre los convenios de empresa y los sectoriales.
La reforma del 2012 limitó a un año la vigencia en ultraactividad de los convenios colectivos tras su denuncia. La nueva reforma deroga, en esto sí, aquella reforma y mantiene la ultraactividad, es decir, la vigencia normativa del convenio, hasta que se negocie uno nuevo, aunque introduce una mediación obligatoria (o arbitraje voluntario) cuando transcurre ese primer año. Lo cierto es que la reforma del año 2012 había tenido, en esto, un efecto muy negativo que hizo que muchos convenios no se renovaran y perdieran su vigencia. Aunque de forma un poco artificial, la doctrina de la contractualización (STS. 22.12.2014), consiguió limitar las consecuencias de la pérdida de vigencia de los convenios. En cualquier caso, la vigencia del convenio, como siempre ha ocurrido, sigue dependiendo en primer término de lo que los negociadores acuerden en esta materia.
Las empresas han tenido que adaptarse al nuevo sistema de contratación, pero todavía está pendiente otro cambio que puede ser también muy importante para algunas empresas: el de la adaptación salarial al convenio sectorial de las empresas que cuentan con convenio propio.
La reforma de 2012 había otorgado preferencia al convenio de empresa sobre el sectorial en las siguientes materias:
- La cuantía del salario base y de los complementos de empresa, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
- El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
- El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
- La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
- La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
- Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
- Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Con la reforma de diciembre de 2021, se elimina el primer apartado. Los convenios de empresas siguen siendo preferentes, pero desaparece la preferencia en materia salarial, lo que obligará en muchos casos a adaptar los salarios al convenio sectorial de aplicación. La razón es sencilla, los tribunales habían anulado cientos de convenios de empresas aplicando el “principio de correspondencia”, se trataba de empresas que habían aprovechado la preferencia salarial para firmar convenios que, sin negociación ni contraprestación alguna, se limitaban a pactar una reducción de los salarios previstos en el convenio sectorial (STS 22.02.2019).
La adaptación al convenio sectorial puede ser compleja, y delicada desde el punto de vista cuantitativo, por eso la ley mantiene la normativa anterior hasta la finalización de la vigencia expresa del convenio de empresa o, en todo caso, hasta el máximo del 31.12.2022. Además, con independencia de la vigencia desde esa fecha, se conceden otros 6 meses desde que resulte de aplicación el convenio concreto para poder llevar a cabo la adaptación.
El proceso requiere varias actuaciones por parte de las empresas afectadas que habrá que tener previstas y estudiadas cuando llegue la fecha:
- Determinar el convenio sectorial de aplicación.
- Comparar el convenio de empresa y el sectorial en materia salarial, analizando conceptos retributivos y, posiblemente, las categorías.
- Analizar los costes que representarían las distintas posibilidades que puedan presentarse para realizar la adaptación.
- Negociar con la representación de las personas trabajadoras la adaptación y, en su caso, registrar el cambio en el REGCOM.
En definitiva, todavía no ha concluido el proceso de adaptación de las empresas a la reforma laboral de diciembre de 2021, pero ya se están anunciando nuevos cambios, incluso el nuevo Estatuto del siglo XXI, sin embargo, la situación de incertidumbre y, sobre todo, el IPC disparado, han roto las negociaciones para un nuevo acuerdo para el empleo y la negociación colectiva, una negociación colectiva que debe ser decisiva en la regulación de las relaciones laborales y que está, también, necesitada de actualización para adaptarse a los tiempos, especialmente en materia de legitimación patronal y de correspondencia entre unidades electorales y unidades de negociación.
Si lo desea, también puede consultar el artículo íntegro publicado en Equipos & Talento en este enlace.
«Si desea ampliar la siguiente información, no dude en ponerse en contacto con nuestro despacho llamando al 91.205.44.25 o enviando un email a contacto@selierabogados.
