Debido a los avances tecnológicos y a los acontecimientos ocurridos en España – y en el mundo entero – en los últimos años, el concepto de fuerza mayor y sus consecuencias en las relaciones laborales ha ido adquiriendo relevancia y resonando en la sociedad cada vez más.
Como no toda circunstancia excepcional puede ser considerada como fuerza mayor, es imprescindible determinar cuáles son los requisitos que se exigen para entender que estamos ante una situación de fuerza mayor.
A pesar de la relevancia que las situaciones de fuerza mayor tienen sobre las relaciones laborales y, en concreto, sobre los contratos de trabajo en aquellos casos en los que la actividad de las empresas se ve paralizada, el Estatuto de los Trabajadores se limita a establecer, en el artículo 37.5, las consecuencias que podrían tener dichas situaciones sin entrar a definir ni establecer qué se entiende por fuerza mayor. Lo mismo nos encontramos si acudimos a la regulación contenida en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, limitándose en este caso a establecer cuáles son los procedimientos a seguir en la adopción de medidas por parte de la empresa ante una situación de fuerza mayor.
Ante el silencio del legislador, ha sido la jurisprudencia la que ha ido esbozando las características del término de fuerza mayor. Así, la reiterada doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, apoyándose en la jurisprudencia de las demás salas —entre ellas la STS (sala Cuarta) de 22 de julio de 2015—, viene equiparando la situación de fuerza mayor a una situación extraordinaria y definiéndola como «un acontecimiento externo al círculo de la empresa, absolutamente independiente de la voluntad de ésta, que sea imprevisible o, siendo previsible, sea inevitable». Tal y como se puede extraer, los requisitos exigidos para entender que estamos ante una situación de fuerza mayor son:
- Se ha de tratar de circunstancias que sean ajenas a la empresa y a su actuación, quedando totalmente fuera del alcance de su voluntad
- Debe tratarse de un hecho que, por su naturaleza, sea imposible de predecir
- O un acontecimiento que, aun conociéndose con cierta certeza, no se pueda eludir
Aunque los jueces y tribunales se han esforzado en establecer unos criterios generales, lo cierto es que, en la práctica, la determinación de la concurrencia de la situación de fuerza mayor conlleva numerosas dificultades precisamente debido a la generalidad de la definición. Todo ello puede suponer – y supone – problemas para las empresas que, ante un acontecimiento que, a su entender, conforma una situación de fuerza mayor, deban proceder a tomar medidas de carácter laboral ante la imposibilidad de desarrollar su actividad con normalidad. En algunas situaciones como, por ejemplo, la limitación de la libertad de circulación de las personas derivada del COVID-19, la borrasca Filomena que afectó a España en el año 2021 o, más recientemente, la DANA (Depresión Aislada en Niveles Altos) que ha afectado a numerosas zonas de España, la concurrencia de fuerza mayor puede resultar en cierta medida más sencilla de probar. No obstante, la realidad social, los avances tecnológicos y su influencia en los procesos productivos han demostrado que el concepto de fuerza mayor ni está ni debe estar limitado a los fenómenos naturales.
Así, al margen de las situaciones de fuerza mayor provocadas por fenómenos naturales, la jurisprudencia ha venido analizando otro tipo circunstancias como, por ejemplo, el comportamiento humano, pronunciándose recientemente la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en su sentencia del 11 de junio de 2024 sobre la concurrencia de fuerza mayor en una empresa que desarrollaba su actividad a través de sistemas informáticos y que fue víctima de un ciberataque. Este ataque y sus consecuencias supusieron la imposibilidad material y objetiva de ofrecer ocupación efectiva a gran parte de los trabajadores. En este caso, el Tribunal determinó que, aunque se trataba de un acontecimiento previsible, éste fue inevitable aún contando la empresa con sistemas y medidas de seguridad. Igualmente, se puso de manifiesto que se trataba de un hecho ajeno al círculo de la empresa y, por ende, que concurrieron las notas características para entender que la compañía atravesó una situación de fuerza mayor.
La situación de fuerza mayor también se ha reconocido, por sentencia de la Sala Tercera del Tribunal Supremo de fecha 24 de febrero de 1999, en un supuesto en el que una empresa automovilística vio paralizada su actividad por cuanto la cadena de montaje se tuvo que detener al no disponer de las piezas necesarias al retrasarse notoriamente el envío de las mismas como consecuencia de unos paros en el transporte.
Como se puede comprobar, el concepto de fuerza mayor puede suponer numerosos problemas dada la ambigüedad de su definición, debiendo analizarse cada caso particularmente. Todo ello conlleva dificultades en la adopción de medidas de carácter laboral, tales como las suspensiones de contratos o reducciones de jornada en aquellos casos en los que las empresas encuentran su actividad prácticamente paralizada debido a hechos extraordinarios.
