La irrupción de la pandemia trajo consigo la implementación del teletrabajo en una amplia mayoría de empresas. Esta llegada abrupta ha provocado que muchos de esos acuerdos hayan terminado en los tribunales por no adecuarse a la normativa vigente o imponer cláusulas abusivas para los empleados.
La Audiencia Nacional, en su sentencia de 29 de octubre de 2024, analiza el caso de un sindicato gallego que ha demandado el contenido de un acuerdo de teletrabajo de una compañía de telemárketing. La demandante alegaba en su escrito que no se había negociado con la representación legal de los trabajadores (RLT) el acuerdo del trabajo telemático y que varias cláusulas debían ser consideradas nulas por ser abusivas o ser contrarias a la Ley de Trabajo a distancia.
Como apunta Expansión, y de acuerdo con el sindicato, «la empresa se limitó a informar del contenido de las cláusulas-tipo del acuerdo que se incorporarían a los contratos individuales sin tomar en cuenta las alegaciones de la parte social».
Tras estudiar lo dispuesto en los artículos 64.4 y 64.5f) del Estatuto de los Trabajadores, que reconocen el derecho de los Comités de Empresa a conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en las organizaciones y a ser informados y consultados con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa de las decisiones relativas a la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, la Sala de lo Social concluye que los precitados acuerdos de teletrabajo deben ser objeto de información y consulta con la representación legal de las personas trabajadoras, pero no resulta obligatoria su negociación.
Adicionalmente, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional también analiza la licitud de algunas de las cláusulas recogidas en el acuerdo de teletrabajo.
Así, la AN no estima que sea abusiva «la obligación impuesta a los teletrabajadores de restituir los medios puestos a su disposición una vez finalizada la relación laboral y, en el caso de que no sean restituidos, el derecho de la empresa a retener la cantidad correspondiente en el finiquito», indica nuestra compañera Silvia Palacios, Socia Directora del Área Laboral de Selier Abogados, en declaraciones al citado medio. Además, la Sala de lo Social «declara nulo el plazo conferido por la empresa para proceder a la restitución de las herramientas de trabajo, 24 horas, por ser excesivamente breve», continúa Palacios.
En referencia a los medios de control de la actividad, la sentencia ratifica el derecho de la empresa a revisar el correo electrónico de las personas trabajadoras con la finalidad de controlar el uso profesional del mismo y el cumplimiento de sus obligaciones laborales previa advertencia a la plantilla de que el resultado de dichos controles puede ser utilizado para desplegar el poder disciplinario de la compañía. «La Sala entiende que la cláusula se sitúa dentro de las facultades de dirección y control de la empresa y respeta el derecho a la intimidad puesto que la compañía tiene una política de uso de correo corporativo que recoge la prohibición expresa del uso del ordenador para fines personales», destaca la Socia Directora.
En conclusión, la sentencia de la Audiencia Nacional refuerza el equilibrio entre el control empresarial y la protección de los derechos laborales en el contexto del teletrabajo, sirviendo de guía de actuación para las empresas a la hora de elaborar los acuerdos de teletrabajo.
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