Hoy en día, lo primero que analiza una empresa al recibir una demanda por despido es si el demandante reclama la nulidad, que llevaría a la readmisión con salarios de tramitación y, en su caso, una indemnización complementaria, o la improcedencia, con la indemnización tasada de 33 días de salario por año de servicio. Pablo Jaquete, Socio del Área Laboral, aborda este escenario en esta tribuna que publica Economist & Jurist.
«Las causas de nulidad del despido siguen siendo causas tasadas, sin embargo, cada vez se presentan más demandas que solicitan la nulidad del despido, muchas veces unida a indemnizaciones adicionales que resultan del todo desproporcionadas. La declaración de improcedencia del despido se limita, progresivamente, a sólo una petición subsidiaria». Así comienza esta nueva tribuna de opinión que Pablo Jaquete, Socio del Área Laboral, publica en el medio Economist & Jurist.
Como apunta Jaquete, el supuesto general de nulidad se produce cuando el despido tiene como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien, cuando se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
Así, en su opinión, entre los motivos que han propiciado el aumento de las demandas de nulidad, destacan el refuerzo de la protección de la maternidad y de los derechos de conciliación, aunque no son las únicas razones: el incremento de la flexibilidad en la aplicación de las causas de nulidad, así como una mayor facilidad en el reconocimiento de la indemnización adicional, son otros de los móviles que impulsan esta tendencia.
Como apunta el Socio del Área Laboral en el citado artículo, “fuera de los excesos que se puedan producir en las reclamaciones y que la jurisprudencia -y el legislador- deberán acotar, la nulidad es, sin duda, el remedio adecuado a la vulneración de un derecho fundamental, el único modo de restablecer la situación anterior a la vulneración”.
Sin embargo, en la mayoría de los casos, estos supuestos se resuelven igualmente con la extinción indemnizada de la relación laboral, aunque con una mayor indemnización. “Es habitual que la propia persona afectada no tenga ningún deseo de volver a una empresa donde ha visto vulnerados sus derechos fundamentales, lo que le obligaría a acumular a su acción de nulidad del despido otra acción en que solicite la extinción del contrato por incumplimiento empresarial basado en la misma vulneración de sus derechos fundamentales en la que justifica la nulidad”, destaca Jaquete.
“Lo importante en este tema es, sin duda, la protección frente a los despidos y, especialmente, la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, pero esta tutela no debe estar reñida con la seguridad jurídica, siempre beneficiosa para todas las partes implicadas en el conflicto, incluido el órgano judicial que deba, en su caso, resolverlo”, sentencia nuestro compañero.
- Si lo desea, puede consultar el contenido íntegro en Economist & Jurist.
