En una reciente tribuna de opinión publicada en El Confidencial, nuestro compañero Alfonso Álvarez, Asociado Sénior en el Área Laboral, analiza el impacto de la sentencia nº 532/2026 del Tribunal Supremo sobre los acuerdos transaccionales en el despido. Esta resolución judicial arroja luz sobre los criterios indispensables para dotar de validez a estos pactos, pero también advierte de la inseguridad jurídica que puede surgir cuando las empresas no planifican al milímetro sus cláusulas y tiempos de formalización.
El contexto: la práctica habitual y el riesgo de la condición suspensiva
Desde la eliminación del despido exprés con la reforma laboral de 2012, la formalización de acuerdos transaccionales en el despido para prevenir litigios se ha consolidado como una práctica habitual en el tejido empresarial. En estos supuestos, la compañía suele reconocer la improcedencia de la extinción y pactar una compensación económica a cambio de la renuncia expresa del trabajador a interponer reclamaciones judiciales.
Sin embargo, el supuesto examinado por el Alto Tribunal ilustra cómo un planteamiento defectuoso puede privar al documento de su pretendida eficacia liberatoria. En el litigio resuelto, el empleado firmó el pacto privado de manera simultánea a la entrega de la carta de despido, aceptando una cuantía muy inferior a la indemnización legal; no obstante, con posterioridad rehusó ratificarlo en el acto de conciliación preceptivo. El Tribunal Supremo entendió que el contenido del acuerdo había quedado supeditado a lo que se formalizara ante el servicio de mediación, interpretándolo como una condición suspensiva que, al frustrarse, dejó sin efecto el pacto y conllevó el abono íntegro de la indemnización legal por improcedencia.
Criterios indispensables para preservar la seguridad jurídica
Las empresas y sus departamentos de recursos humanos deben revisar sus protocolos y extremar las precauciones en la redacción de estos pactos:
- Margen temporal de reflexión: Evitar la firma inmediata tras la comunicación del cese, garantizando que el trabajador disponga de tiempo suficiente para valorar la propuesta y recibir asesoramiento legal.
- Proporcionalidad económica: Evaluar la brecha existente entre la indemnización pactada y la legal, ya que una diferencia desproporcionada incrementa el riesgo de que los tribunales aprecien vicios en el consentimiento.
- Transparencia y desglose: Concretar con total nitidez cada partida económica liquidada y reflejar una voluntad de pago real y efectiva por parte de la empresa.
- Efecto extintivo incondicionado: Asegurar en el redactado que el documento despliegue su plena eficacia liberatoria desde el momento de la firma, evitando subordinar sus efectos sustantivos al posterior acto de conciliación.
En conclusión, para evitar que una herramienta concebida para cerrar discrepancias acabe abriendo la puerta a un procedimiento judicial, resulta imperativo blindar los acuerdos transaccionales en el despido conforme a las pautas y cautelas señaladas por el Tribunal Supremo.
Si lo prefieres puedes leer la tribuna de Alfonso Álvarez directamente en El Confidencial
