En esta reciente tribuna de opinión publicada en Vozpópuli, nuestra compañera Carlota Ruiz de Azcárate García, abogada del Área Laboral de Selier Abogados, analiza los límites del permiso por fuerza mayor a través de la Sentencia 255/2026 del Tribunal de Instancia de Guadalajara, en la que asumió la defensa de la empresa.
El permiso por fuerza mayor, regulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET) a raíz de la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, nació con una clara vocación conciliadora para responder a situaciones familiares urgentes e imprevisibles. Sin embargo, su aplicación práctica en el entorno empresarial está generando una creciente litigiosidad sobre dónde termina el derecho a ausentarse del trabajo y dónde comienza la gestión ordinaria de las responsabilidades familiares.
Para evitar la desnaturalización de esta medida, es fundamental entender su carácter excepcional y la exigencia de acreditar adecuadamente sus requisitos. De acuerdo con la literalidad del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores:
«La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata».
La enfermedad no basta para activar el permiso
Esta delimitación ha sido analizada recientemente en la Sentencia 255/2026, de 19 de junio, del Tribunal de Instancia (Sección de lo Social nº 1 de Guadalajara), en un procedimiento en el que se asumió con éxito la defensa de la empresa desde Selier Abogados.
El tribunal validó una tesis fundamental: la mera acreditación de una enfermedad o la prescripción de un reposo domiciliario no bastan para activar el permiso por fuerza mayor. En sintonía con la doctrina del Tribunal Supremo, esta figura legal exige la concurrencia de circunstancias inevitables, insuperables e irresistibles.
En el caso analizado, cuando un progenitor acude a una consulta médica programada donde se prescribe un reposo de 48 horas al hijo, nos encontramos ante una contingencia ordinaria de la paternidad/maternidad, pero no necesariamente ante una urgencia que impida la organización previa del núcleo familiar. Aunque la enfermedad estaba acreditada, no se demostró que hiciera indispensable la presencia inmediata del trabajador durante su jornada laboral.
Asimismo, la inmediatez constituye un pilar clave pensado para dar respuesta al imprevisto. Si el hecho causante se produce con margen suficiente antes del inicio del turno de trabajo —en este caso, diez horas antes—, resulta más difícil justificar la necesidad inmediata de ausentarse, al existir margen temporal para organizar la atención del familiar.
La carga de la prueba: probar el «por qué yo» y el «por qué ahora»
A la hora de aplicar el permiso por fuerza mayor, la indispensabilidad de la presencia del trabajador resultó determinante en la estrategia de defensa. En el procedimiento se acreditó que el empleado prestaba servicios en turno de noche y que la madre del menor permanecía en el domicilio durante esas horas. Al existir otro progenitor capaz de hacerse cargo y no probarse la necesidad de una asistencia conjunta, el tribunal determinó que la ausencia no estaba amparada por la norma. La existencia de una necesidad familiar no convierte de forma automática en indispensable la presencia simultánea de ambos progenitores.
De aquí se deriva una regla procesal determinante: la carga de la prueba recae íntegramente sobre la persona trabajadora. Para justificar la ausencia tras solicitar el permiso por fuerza mayor, un justificante médico que indique «reposo 48 horas» acredita la dolencia, pero no la urgencia ni la indispensabilidad de la presencia del empleado. El trabajador debe probar el «por qué yo» y el «por qué ahora». La falta de esta prueba adicional convierte la ausencia en injustificada, legitimando a la empresa a proceder al descuento salarial correspondiente.
Tolerancia previa frente a derechos adquiridos
La resolución también aborda un aspecto recurrente en la gestión de personas: la alegación de que la tolerancia previa de la empresa crea derechos adquiridos. En el supuesto enjuiciado, el trabajador argumentó que meses antes se le había concedido la ausencia en circunstancias idénticas.
El tribunal recuerda que un error administrativo o un mero gesto de cortesía o acuse de recibo no constituyen una condición más beneficiosa. Para consolidar un derecho de este tipo, debe existir una voluntad inequívoca y reiterada de mejorar el marco legal, algo que no se presume de actos aislados.
Conciliar también exige distinguir lo urgente de lo previsible
La buena fe contractual exige a la empresa facilitar alternativas cuando sea posible y al trabajador explorarlas antes de recurrir a una ausencia excepcional.
- La urgencia no se presume, se acredita.
- La indispensabilidad no se relata, se demuestra.
El permiso por fuerza mayor es una herramienta esencial para garantizar la conciliación, pero su aplicación exige respetar los límites que justifican su excepcionalidad. No se trata de restringir este derecho, sino de preservar la finalidad para la que fue concebido y alcanzar un equilibrio entre las necesidades familiares y las obligaciones laborales. Conciliar también exige distinguir aquello que puede organizarse con antelación de aquello que, por su carácter imprevisible e inevitable, no puede esperar.
