El Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid para los años 2025-2026 (BOCM 09/08/2025) introduce una serie de modificaciones de especial relevancia para todas aquellas empresas que lo aplican. Las compañías incluidas en su ámbito de aplicación deberán revisar y adaptarse a las novedades introducidas en este nuevo convenio y que se detallan a continuación:
Nuevas garantías económicas y salariales
El convenio refuerza la estabilidad económica de la plantilla a través de dos vías principales:
- El derecho a anticipos.
- El incremento salarial y la cláusula del SMI.
Sobre el primero (derecho a anticipos), el convenio detalla específicamente el derecho de las personas trabajadoras a solicitar anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, sin necesidad de esperar al día de pago habitual. Esta medida proporciona una mayor flexibilidad a los trabajadores para disponer del dinero generado hasta la fecha.
Respecto al incremento salarial y la cláusula SMI, se establece una subida salarial del 2,7% para el año 2026. Además, se introduce una cláusula adicional para aquellos niveles profesionales en los que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) superase el salario anual fijado, en dicho escenario, el salario de estos se actualizará de manera automática.
Ampliación sustancial de los permisos retribuidos
Este es uno de los capítulos con mayores modificaciones, ampliando derechos y creando nuevas figuras que atienden a realidades sociales actuales:
1. Permiso por enfermedad de parientes hasta el 2º grado de consanguineidad o afinidad:
Respecto a este permiso tenemos 3 novedades. Por un lado, se amplía el permiso por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica (incluso sin hospitalización si requiere reposo) de parientes hasta el segundo grado de 3 a 5 días laborables. La segunda de las novedades consiste en la extensión de este derecho al familiar consanguíneo de la pareja de hecho y a cualquier otra persona que conviva en el mismo domicilio y requiera cuidado efectivo. Y, por último, se elimina la anterior limitación del disfrute de este permiso por 10 días naturales, estableciendo que este permiso se disfrutará de forma continuada mientras persista el hecho causante.
2. Permisos por fuerza mayor:
Se introduce un permiso retribuido de hasta 4 días al año por motivos familiares urgentes e indispensables (enfermedad o accidente de familiares o convivientes) y también para aquellas ocasiones en las que resulte imposible acudir al centro de trabajo por recomendaciones de las autoridades o por situaciones de riesgo grave e inminente, como catástrofes o fenómenos meteorológicos adversos.
3. Matrimonio y pareja de hecho:
Se equiparán ambos supuestos, concediendo 15 días naturales tanto en caso de matrimonio como de registro de pareja de hecho.
4. Acompañamiento a consultas médicas:
Se establece una bolsa de 10 horas retribuidas al año para el acompañamiento de familiares a consultas médicas, incluyendo hijos menores o dependientes en proceso de transición de sexo y la asistencia a servicios sociales para familiares dependientes.
Avances significativos en conciliación
El convenio refuerza las herramientas para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
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Excedencia por cuidado de familiares:
Se mantiene la reserva del puesto de trabajo durante el primer año, y se amplía esta reserva para familias numerosas: hasta 15 meses para familias numerosas de categoría general y 18 meses para familias numerosas de categoría especial. Además, como novedad, si ambos progenitores ejercen el derecho con la misma duración y régimen, la reserva se extenderá hasta un máximo de 18 meses.
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Ampliación para familias monoparentales:
Se desarrolla el derecho a disfrutar de una ampliación de 10 semanas en el permiso por nacimiento para las familias monoparentales, alcanzando un total de 26 semanas de suspensión.
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Cuidado del lactante:
Se clarifica el cálculo para la acumulación del permiso en jornadas completas, estableciendo un mínimo de 15 días laborables o lo que correspondería calculando las horas correspondientes desde la reincorporación tras la suspensión. Además, si la empresa limita el ejercicio simultáneo de este derecho por dos personas de la plantilla, ahora está obligada a ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute para ambas.
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Protección a la maternidad:
Las trabajadoras embarazadas podrán solicitar el trabajo a distancia desde la semana 30 de gestación, siempre que su puesto sea compatible y exista una recomendación previa del servicio de prevención.
Medidas para la protección de los derechos LGTBI
Se prohíbe explícitamente cualquier discriminación por orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales en todos los ámbitos laborales. Por ello, los departamentos de recursos humanos de las empresas deberán adoptar prácticas de contratación y promoción basadas en el mérito y las habilidades. Evitar en los procesos de selección preguntar a las personas candidatas por su orientación o identidad sexual, expresión de género y características sexuales o pertenencia a grupo familiar y, establecer medidas de acción positiva para favorecer la inserción laboral del colectivo LGTBI y de jóvenes víctimas de violencia por estos motivos.
Por otro lado, se establecen ciertas garantías de un entorno seguro y de igualdad de derechos al prohibir expresamente el uso de expresiones y modelos insultantes, humillantes o intimidatorios y al garantizar el acceso en igualdad de condiciones a todos los permisos y beneficios del convenio para las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI.
En este mismo escenario de medidas pioneras hacia la igualdad, las empresas deberán impartir formación a toda la plantilla sobre diversidad y sobre el protocolo de actuación frente al acoso.
También se reconoce el derecho a disponer del tiempo necesario para el proceso de transición de las personas trans, si bien se configura como tiempo no retribuido o recuperable. En esta línea, deberán adaptarse los documentos internos (carnets, correos) y permitir que la persona trabajadora elija el uniforme más coherente con su género autopercibido.
Por último, se incluye específicamente como Anexo III un protocolo de actuación de carácter obligatorio para empresas de más de 50 personas trabajadoras.
Flexibilización del trabajo a distancia
Aunque se mantiene un mínimo general del 40% de trabajo presencial, se permite que las empresas pacten con la RLT o con la persona afectada si no hay RLT un porcentaje inferior de presencialidad.
Además, siempre que la naturaleza del puesto lo permita, las empresas deberán implantar el teletrabajo cuando, por causas de fuerza mayor, sea imposible el acceso al centro.
Actualización del régimen disciplinario
El régimen sancionador se actualiza para incluir nuevas conductas sancionables.
En defensa de los derechos LGTBI, se tipifica como falta (leve, grave o muy grave, según su trascendencia) el «uso de expresiones y/o comportamientos lgtbifóbicos». También, se amplía el concepto de acoso para incluir el acoso laboral o contra las personas LGTBI como falta muy grave. Y, revelar la orientación sexual o identidad de género de una persona sin su consentimiento será causa de sanción como falta muy grave.
Asimismo, con la intención de favorecer el cumplimiento del marco normativo, este convenio recoge la desobediencia en materia de registro de jornada como falta grave.
En definitiva, el nuevo Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Madrid 2025- no es una mera actualización, sino una profunda modernización que exige una respuesta proactiva por parte de las empresas y los trabajadores.
