Con motivo del quinto aniversario de la entrada en vigor de la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia, El Confidencial ha publicado un exhaustivo análisis sobre el impacto, la evolución y las asignaturas pendientes de esta regulación, contando para ello con la valoración experta de Pablo Jaquete, Socio del Área Laboral de Selier Abogados.
Aprobada en un contexto extraordinario derivado de la pandemia de covid-19 como un «salvavidas laboral», la normativa fijó un marco básico de derechos y garantías. Sin embargo, tras un lustro de aplicación práctica, los expertos coinciden en que el texto exige revisiones y ajustes para adaptarse a la realidad operativa actual de las empresas.
Pilares clave de la normativa de trabajo a distancia
En su intervención, Pablo Jaquete repasa los pilares estructurales que introdujo la legislación laboral en esta materia:
- Voluntariedad y reversibilidad: Principios fundamentales para ambas partes, aunque con importantes matices para las empresas en supuestos de «jornada a la carta» orientados a la conciliación familiar o en la adaptación de jornada para víctimas de violencia de género.
- Acuerdo Individual de Trabajo a Distancia: Exigencia de formalizar por escrito el contrato o anexo con un contenido mínimo obligatorio.
- Papel clave de la negociación colectiva: Remisión a los convenios colectivos para estructurar y detallar aspectos clave de la regulación de esta modalidad.
- Derechos de las personas trabajadoras: Igualdad de trato, garantía de no discriminación, desarrollo de la carrera profesional y formación, además del derecho al suministro y mantenimiento de medios, compensación de gastos, desconexión digital, intimidad y protección de datos.
- Control empresarial: Establecimiento de facultades de organización y supervisión, con especial foco en políticas de seguridad de la información y protección de datos.
Exclusión del teletrabajo ocasional: el límite del 30%
Uno de los puntos más críticos analizados por el Socio de Selier Abogados es la delimitación legal del trabajo a distancia «regular» (aquel que se presta al menos un 30% de la jornada en un periodo de referencia de tres meses).
«No podemos entender una exclusión de esta regulación, de estos derechos, a quienes realizan solo un día a la semana de trabajo a distancia, especialmente en lo relativo a la compensación de gastos o la dotación de medios», explica Jaquete.
El abogado advierte de que esta barrera del 30% ha llevado a muchas compañías a adoptar modelos híbridos de un solo día en remoto con el objetivo explícito de no alcanzar dicho umbral legal y evitar la obligación compensatoria y contractual que impone la ley.
Tensión en la voluntariedad y litigiosidad judicial
Asimismo, el análisis aborda la creciente judicialización en torno a la concesión o denegación del trabajo a distancia. Aunque la ley concibe el teletrabajo como voluntario para la empresa, las exigencias formales y los criterios jurisprudenciales están atenuando en demasía esta discrecionalidad organizativa.
Actualmente, los tribunales exigen a las compañías justificar y probar de forma exhaustiva razones organizativas y de funcionamiento de peso cuando rechazan una solicitud, no bastando referencias genéricas a la necesidad del trabajo en equipo o la interacción presencial directa. Esta situación se ha convertido en uno de los aspectos que más llegan hoy a los tribunales.
Seguridad, salud laboral y derechos digitales
El artículo concluye señalando los desafíos emergentes vinculados a la salud de los trabajadores y los entornos digitales. Aspectos como la evaluación de riesgos psicosociales, la problemática del absentismo laboral, la prevención de riesgos, la desconexión digital y los límites al control tecnológico del rendimiento representan áreas críticas donde la regulación debe seguir evolucionando.
